第6章激励理论(下)总结.pptx

第6章 激励理论（下） ——过程型激励理论 过程型激励理论－－怎么让人积极工作 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行为之间的关系。  6.1 期望理论  6.2 目标理论 　6.3 公平理论 2017-4-8 3 6.1 弗洛姆： 期望理论 这一理论主要由美国心理学家弗洛姆(Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 个人努力 A C 一 努力--绩效的关系 B 绩效---奖赏的关系 C 吸引力---奖励和个人目标的关系 个人目标 组织奖赏 个人绩效 B 激励员工要让他们明白三个因素： （1）工作能提供给他们真正需要的东西； （2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； （3）只要努力工作就能提高他们的绩效。 激励员工时应处理三个方面的关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足程度三者间的关系。 2017-4-8 5 (1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 (2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 (3)奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。要采取多种形式的激励、满足各种需要。 2017-4-8 6 在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度 (激励力) 是效价和期望值的乘积。 M ＝ VE (M 表示激励力， V 表示效价， E 表示期望值) 效价和期望值的不同组合产生不同的激励形式 E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 2017-4-8 8 实际结果与期望值的比较 1、实际结果＞期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。 2 、实际结果= 期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。 3 、实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。 期望理论的VIE模式 M＝∑V·E 反馈联系 纯效价 (满意—不满意) 活动： 个体期望获得 不同概率结果 基础上所执行 的活动　 a b c 组织目标 个体目标 Ⅰ Ⅱ 期望理论的第三个概念——工具性或手段性（Ⅰ） 工具性或手段性是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果（目标）有两个层级，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段，二级成果才是最终目标。 工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。个体所认知的关于取得绩效后对个人目标实现的可能性。 期望理论在管理中的应用 1.提高目标效价（说明工作任务的意义）。 2.努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。 3.引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价，使他们从工作本身获得自我激励的力量。 4.对员工努力的结果必须给予奖酬。 5.注意奖酬的合理性和公平性。 目标的心理功能 定向功能 控制功能 激励功能 凝聚功能 反馈功能 6.2 目标理论与运用 目标与动机、行为 人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。 动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。 通过目标的设置来激发动机、指导行为。动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。 目标激励过程 流程 目标导向行为 （准备食物） 目标导向行为 （进食） 目标导向行为 （如购饭票） 满足需要 行为 达到目标 动机： 饥饿 目标： 食物 目标管理的定义 目标管理，亦称目标管理法，简称MBO (Management by Objective)：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 目标管理的功能是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。 “目标管理”的概念是美国管理大师彼得·德鲁克最先提出的。 目标管理在国外被称为现代企业的航标，是研究个性管理心理的组成部分。 目标管理的实质 目标管理的意义 目标管理特点 注重系统方法 强调员工参与 强调团队合作 强调结果 强调目标的激励作用 注重系统方法 强调员工参与 鼓励员工参与制定目标是形成责任的基础 部下既了解组织的目标，又参与制定目标 可使主管集中于关键领域