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无领导小组讨论法 【解释】 无领导小组讨论法是在人员招聘选拔时所使用的一种方法，无领导小组讨论可以从两个角度进行分类： 1 ．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论．无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。 2 ．根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。 无领导小组讨论法的特点：( 1 ）适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。（2）独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。（3 ）对应聘者的实际行为进行评点，更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评点，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评点的，因而评点更加客观和准确。（4 ）应聘者难以掩饰自己的优缺点。 在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，因而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。（5 ）效率更高。能够同时考察多名应聘者。 【范例】 美的集团在校园招聘中，其中一个招聘面试环节即是无小组讨论法，他们把应聘人员分成若干个小组，每个小组10 人，由招聘人员发放一份试卷，卷面上是拟好的一道问题，让应聘人员展开自由讨论，规定20 分钟的时间内小组人员要给出问题的解决方案。 在这一过程中，招聘人员只是在旁边做讨论的一些记录，以便给应聘人员打分。这种方法能够考查出应聘者的一些领导能力、解决问题的分析能力，在招聘中起到了很好的作用。 【评点】 虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及，主要是因为无领导小组讨论存在以下难点：( 1 )对于讨论题目要求高。若题目太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。（2 ）对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以作出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评点的偏颇或不一致性。（3 ）评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。（4 ）应聘者表现受同组其他成员影响较大。 例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木呐；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。因此在无领导小组讨论中，不同组的应聘者很难进行相互比较，在实际应用中，应尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。同时，同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗位或相似岗位的人。若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。 无领导小组讨论法”面试主要类型及例题 一、开放式问题 开放式问题其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此类问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。 例如：怎样看待“美” B1.我认为，外表美与心灵美相比，心灵美更重要。 B2.外表美当然是美，但单纯的外表美只能存在于画面或照片上，在现实生活中是无法独立存在的，他必须，也只有依附于心灵美，才能真正显得“光彩照人”。 B3.外表美是阶段性的，会衰变；心灵美是永久性的，永远光彩熠熠。 B4.单纯的外表美只有欣赏价值，内在的心灵才有“使用价值”，它是通