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浅析答辩与面试的异同 答辩流程 1已有规定的评分标准和优良中差的大概比例( 2论文指导老师给出一个论文成绩( 3评阅老师给出论文一个成绩，根据论文内容确定问题( 4答辩开始，5分钟陈述，老师提问，答辩学生记清楚问题( 5回指定的教室准备答辩词( 6答辩，老师对感兴趣的问题提问( 7老师打分、汇总得出分数并讨论最终评定结果( 企业面试流程 面试事前的准备 面试官：面试客体与对象的分析（1应聘职位的工作分析或回顾2、应聘人材料分析）；面试提纲设计与问题设计（1、面试问话提纲2、面试评价量表）；面试方案或计划的制定（1、面试时间、场所的确定2、面试方式、考场的选择）；主考官的选择与培训。 答辩前的准备 学生：熟悉自己论文的内容，观点，设想老师可能的提问并做出回答（自问自答）写好陈述词，并被会（包括写作背景、目的、存在的问题、提出的建议以及论文创新点） 老师：最重要的是要读论文，知道论文研究的问题，尽量找出里面明显错误或自己感兴趣趣的地放；分配提问（谁是主要提问人员，谁是辅助提问人员）；熟悉答辩流程，学习注意事项。 面试之中: 面试现场管理、记录与评分，一般面试时都要求应聘者立即给予答案，由此不仅可以就问题本身进行考察，也可以查看应聘者的反应是否机敏。 面试：因为面试官对应聘者不是很了解，所以问题覆盖的内容会具有多样性，面试官常常是刨根问底的，大多数问题都要结合应聘者本身的经历和想法，客观的问题较少。 总的来说，为了规范面试的过程，很多企业会采用结构化面试的方法，通过相同的问题来考察不同应聘者的素质，评价时也较为结构化，注重应聘者个人的行为和素质。 主考官技巧：主考官的问、听、观、评技巧； 提问方法有多种，带有压力 答辩中：老师进行提问，学生记录下问题后有充分的时间来准备答案，不用立即回答。 问答，时间的控制 技巧：避免刁难性问题，答辩过程中回答问题所占的分数最高，老师们的大部分问题都是针对论文本身的，根据论文内容和已有的结论来进行提问，这些问题有的有资料依据可循，有的是学生自己的调查结果，所以老师只是想得到更具体更清楚的信息。少部分问题是结合学生自己谈一些经历和看法，这些问题没有什么标准答案和参考资料，需要学生自己思考和发挥。 总的来说，因为有学生的论文和PPT，所以老师们是根据论文来提问的，针对每个人不同的论文来问不同的问题，答案没有任何规律性，都是非结构化的。 面试之后的决策与结果应用：面试结果处理 面试方法众多： 1结构化面试特点：、预先确定的问题提纲和顺序，问题可能有内在的关联性；按照固定的提问顺序；有标准化的评分标准；可以量化 2行为面试：是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法是通过一系列问题如这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 　　通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用杀人游戏面试与无领导小组面试都是以小组形式展开的面试方法，面试官通过对应聘者行为和语言的观察给予评分。无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有优于传统面试的许多地方，有助于应试者较好地发挥其特长，发展其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。但无领导小组讨论仍有一定局限性，这就是与杀人游戏面试方法的不同所在。在无领导小组讨论中，霍桑效应是一个很值得考虑的因素。霍桑效应Hawthorne Effect，来自于1927年至1932年埃尔顿·梅奥在霍桑（Hawthorne）工厂进行的一系列心理学实验，即当被观察者知道自己成为观察对象，而改变行为倾向的效应。在多数面试中，尤其是无领导小组讨论这种形式的小组面试，应聘者知道自己被众多面试官观察着，会表现得与以往不一样或装出样子。从无领导小组面试中获得的信息可能会与其在平时团队中的行为大相径庭。例如，一名应聘者平时就是个只说不做的人，这样的面试正适合了这种人来表现自己。在我们的身边这种人比比皆是。杀人游戏面试可以最大限度的减小霍桑效应所带来的影响，因为杀人游戏是一个分析和推理的过程，谁是杀手的事实已经客观存在了，就算