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企业人力资源的薪酬管理模式探究 　　摘要：为了在竞争越发激烈的市场经济环境中，有效地提高企业核心竞争力，强化企业人力资源管理是十分重要的。并且有效的薪酬管理方式可以促进人力资源的优化配置，为企业创造价值和效益。而绩效管理是企业管理人力资源的重要方式方法，也是现代化企业管理的重要组成部分。主要阐述的是薪酬管理的模式的探究与其主要问题和相应对策，从而实现人力资源薪酬创新管理，最大化的发挥薪酬管理作用，促进人力资源得到最优化配置。 　　关键词：人力资源 薪酬管理模式 问题和对策 　　在全球经济不断繁荣发展的时代背景下，随之而来的是越发激烈的市场竞争。那么为了可以保证企业能够有效提升核心竞争力，做好人才储备及其培养工作，并且运用有效的管理工作制度是企业可以长期发展的根本。做好人才管理能够把员工各自的不同优势价值发挥出来。这就要求必须要制定一个完善的人力资源管理体系，对人力资源进行战略化综合管理，以待提高企业的核心竞争力。 　　一、企业人力资源绩效管理模式的问题 　　在人力资源管理中最重要的组成部分就是薪酬管理，而正确的薪酬管理方式一方面能够提高企业的核心竞争力，另一方面还对企业的长远发展和整齐规划布局起到了至关重要的作用。所以，企业在实行正确的人力资源薪酬管理模式之前，需要首先找出企业自身管理中存在的问题和不足，从而再有针对性的对症下药，实施相关的解决对策。 　　（一）企业缺乏核心竞争力和经营理念 　　在我国大部分私有企业的生命周期较短，做大做强的企业又是寥寥无几。其主要原因是：私有企业的管理水平普遍偏低，没有完善的企业管理制度，企业内部职位和工作职责不明确等等诸多原因，导致了中小企业缺乏核心竞争力。 　　（二）不重视人才的培养 　　大部分企业忽视人才，聘用劳动力成本偏低的人员，仅靠大量和简单的重复工作来为企业盈利。缺少高技术型人才和高级的管理人才。并且企业缺少在人力资本上的投入。而企业的发展，需要不断地引进优秀人才，并留住人才，形成一个良性循环的发展模式。 　　（三）管理水平落后，缺乏专业完善的管理体系 　　中小企业很多都是靠经验来对企业进行管理，并且其管理水平不高。大部分中小企业的老板们没有做企业的专业知识的，缺乏对公司的整体战略构思。并且不注重品牌效益，企业的经营的方向和目标不够明确，市场随着市场的变化而变化，只图眼前利益，缺少长远的整体性的规划，对于员工的绩效管理模式不佳，缺乏合理有效的激励手段，无法调动员工工作积极性，使得人才流失，导致企业无法做大做强。 　　（四）落后的薪酬管理体系 　　大部分中小型企业的薪酬报酬方式过于单一，并且没有实行对员工多劳多得的分配原则，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均分配原则，甚至有一些重要职位的薪酬相对较低，导致许多重要岗位的职工的流失率较高。并且关于社会福利保证，社会保险或住房基金以及节假日等福利相对较少或者完全没有。分配的方式单一，不够多元化，没有将薪酬的激励功能发挥出来。也正因为没有充分的薪酬激励政策，也只能使得企业无法留住人才，并且使得企业陷入不良的人才流动循环中。 　　二、企业人力资源薪酬管理模式的对策 　　（一）树立全面完善的薪酬管理理念。 　　薪酬的包含多个方面，比如：给员工的合理的物质报酬，为职工提供良好舒适的办公环境，为员工提供可以继续深造和学习的机会，在推动他们实现发展金额价值的同时，也可以时企业不断的增加自身效益。所以企业建立完善的薪酬管理体系，需要物质和精神相结合。 　　（二）招贤纳士，任人唯贤 　　企业能够持续健康的发展，最关键是要有优秀的人才。企业要在留住人才的基础上不断纳入新鲜血液，使员工形成一个强大合作团队。因此，人才在企业的发展中显得尤为重要。而对于企业管理者的角度来说，应当善于发现员工各自的优点，并且充分发挥他们各自的优势的。 　　（三）建立科学的职位晋升制度 　　企业可以长期可持续发展，除了需要建立一个完善的薪酬管理体系，还需要制定出符合企业自身发展情况的职位晋升制度，充分考虑职工之间的差异，也根据他们的需求，给员工提供培训与升职机会，或适当的增加奖金或提供津贴。这样一来，让企业的员工能够有一个长远发展的目标和预期。让员工在企业工作的同时也有职业发展的空间，只有真正体现以人为本的指导思想，才能留住人才，从而促使企业的持续发展。 　　（四）建立可行的绩效考核系统 　　企业实施绩效考核的主要目的是：评价员工的工作业绩和表现，从而确定薪酬、奖金的发放标准，并且还可以通过对业绩的考核，对员工起到的约束力的作用，规范员工的所作所为，提醒员工距离目标的差距，帮助员工改进工作方式，使企业的目标顺利实现。所以企业应当建立一个具有科学性与规范绩效考核系统。 　　为此，企业需要注意如下几个方面：首先是确保关于业绩绩效数据