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企业人才招聘中的问题研究 　　【摘要】在人力资源决定企业发展的时代背景下，优秀的企业要在人才竞争中保持优势、占据主动，就应该更大范围得拓宽人才招聘的视野，人才的搜索需要扩展到更加广泛的领域，采取更多渠道、更科学的方法。但是从我国市场经济发展的阶段性出发，我国企业在人才招聘过程中还存在的较为普遍的招聘理念科学性欠缺、招聘渠道单一以及人才管理科学性不足引发人才频繁流失的问题，需要通过科学、有效的途径加以克服。 　　【关键词】企业 人才招聘 科学管理 企业文化 　　对于企业而言，招聘到适合企业长远发展的优秀人才是人力资源部门最为关心的问题，这是一项既复杂又极具挑战性的工作，需要我国在社会主义市场化进程中不断克服困难，提高招聘的有效性和科学性。 　　一、人才招聘及方法 　　（一）人才招聘 　　人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，企业及时进行寻找、吸引并鼓励符合要求的人才，到本组织中任职和工作的过程，是组织有序运作中非常重要一个重要环节。 　　人才的招聘与选拔，是企业人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。 　　人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人才招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。 　　（二）人才招聘的方法 　　（1）价值需求测评。价值需求测评，可以清晰地反映出状态和潜在的需求倾向，能分析应聘者的价值需求与所申请岗位是否吻合，以降低招聘的主观性。 　　其作用主要通过两个方面来体现：一是其结果反映的是该应聘者的价值需求与所申请的岗位之间的吻合程度，以及应聘者的个人发展方向，吻合度高的应聘者优先考虑录用。其二是可以帮助企业分析工作人员的各个方面，包括：敏感需求分析、未来三年走势分析、思考模式分析、规范化管理指数、优势特征、目前状态分析等。但是在具体操作中应该特别注意三个方面的问题：第一，价值需求测评不代表应聘者的实际能力，它反映的只是应聘者的价值需求，希望朝哪个方向发展以及状态；第二，价值需求测评建议主要运用在招聘环节，针对现有人员无论其需求测评结果如何，都不会对现有任职情况产生影响，意义不大；第三，价值需求测评结果会随着阶段不同发生变化，价值需求测评是对现阶段情况的反映，人在不同的阶段所测出的价值需求测评结果会有一定的差异，尤其是目前状态的显示，但差别不会太大。 　　（2）评价中心技术。作为新兴的人才测评方法，评价中心技术不同于使用频率较高的简历筛选、结构化面试等，它是在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 　　完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。 　　评价中心的最大特点是注重情景的模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。因此，这种方法一般在特殊领域和大型国家化企业中使用较多，而对于一般的小型企业往往使用较少。 　　二、企业人才招聘的现状及存在的问题 　　人才是企业在激烈市场竞争当中利于不败之地的必备武器，近些年来越来越受到企业的重视。 　　（一）人才定位不准确 　　我国企业在人才招聘当中受市场发展自身盲目性的影响和制约，对于人才招聘缺乏整体的规划，对企业相关岗位所需要招聘的人员缺乏准确的定位以及相应的招聘标准。目前，仍有一部分企业一味地倾向于招聘重点名牌学校毕业的学生，而对于应聘者是否真的适合于企业自身