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县级医院绩效工资改革的实践与体会 　　摘要：现在县级医院存在很多问题，如工作不积极、人员分配不合理、奖惩制度落实不到位难以调动医生工作的积极性等，所以一定要落实具体的奖惩制度，保证这些实惠都落实到每一位员工的身上，这样才能提高医生工作的积极性，提高医院工作的效率，确保能够做到全面为患者服务，其中绩效工资改革是非常重要的一个方面，文章写作的目的就是探讨县级医院绩效工资改革的体会。 　　关键词：县级医院；绩效工资；改革；体会 　　现在随着医院关键的紧张程度不断加剧，患者看病难看病贵的问题也长期以来存在，公立医院的改革刻不容缓，当然很多公立医院都在进行各种各样的尝试，其中推行绩效工资就是其中非常重要的一个方面。绩效工资包括很多内容，如基础、补充、依据等等，要厘清各方面内容之间的关系，才能做好这方面的改革工作。 　　一、科室成本核算 　　1. 科室的成本核算方法包括成本的分类，成本的直接费用归到一起，保障费用和管理成本费用要分摊，每到月末进行结算，最后计算科室的收益。 　　2. 绩效工资的考核要由办公室来完成，该部门要全面负责绩效工资的考核工作，要做到全面负责，领导带头，分工完成考核，要将考核工作当成一项全面长期的正常工作来抓，不能出现任何纰漏。 　　二、 绩效工资分配 　　对于绩效工作如何分配，要建立全面合理的分配机制，要以成本核算为基础，根据科学的分配依据进行管理。要从每个医生的工作任务和工作成效出发进行分配，主要依据有考核管理，医院的收益等。 　　1. 要做到几个坚持：坚持按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，确保效率优先，同时要兼顾公平；坚持确保医院就诊的质量，奖励诊断质量高的医生；坚持临床最重要的原则，其他的工作人员排到后面。 　　2. 要做到几个有利于：有利于就诊患者的利益，任何一家医院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，这是任何时候都不能动摇的原则；有利于医院的利益，医院也是社会组织，也要获取一定的利益，如果医院没有一定的利益可取，也是不现实的；有利于职工个人的利益，职工在医院工作，生存也是很重要的一个方面。 　　3. 要做到几个注重：注重重点医生的培养，通过培养这些核心人物来带动整个医院的发展；注重全面考核职工；注重不出现重大医疗事故，凡出现重大医疗事故的医生一律否决。 　　4. 绩效工资构成： 档案工资内绩效工资和效益补贴（占职工个人档案工资总额的40%）；科室收支结余按比提奖部分；工作量指标补贴；其他单项奖励及补助。 　　5. 绩效工资核算方式总量控制、分段累进、两级核算、一次分配、适当调控。科室绩效工资= 绩效工资构成（1±2）×百分考核+（3+4） 　　三、县级医院实行绩效工资改革的具体基础工作 　　1. 岗位聘用制的推行。这是公立医院进行绩效改革工作的基础工作，这能够确保公平竞争、提高工作效率，有利于人才的选拔。推行岗位聘用制有几个流程：首先要设置科学合理的岗位，在招聘的过程中经常会出现“萝卜招聘”的现象，这是招聘过程中不公平现象的体现，所以如果医院要推行岗位聘用制，为了确保招聘的公平公正，最重要的一个环节就是确保岗位设置的科学合理和公平公正，不能出现因人设岗的走后门现象，这是保证聘用制公平的第一关。其次要公平竞争上岗，在招聘环节也要确保公平，在所有的竞争应聘者中，一定要采用统一的招聘标准，既要理论基础有保证，又要有充分的全面的实践经验，这是招聘工作看重的主要内容，如果有的医生有着充分的理论基础，说起来头头是道，但是一上手术台就发蒙，这样的医生绝对不是医院需要的人才，同理，如果有的医生只有实战经验，缺乏理论知识，也不利于对医院内其他医生的教授，这也不是医院要任用的人才，只有理论和实验双佳，才会选用。再次要进行严格的考核，在确定的初步人选以后，还要进行全面严格的考核，保证考核通过以后才能上岗，考核的内容包括各个方面，只有考核通过以后上岗，根据个人表现进行绩效工资分配。 　　2. 做好工作分析。工作分析是医院人力资源管理的基础内容。当医院在进行某一工作岗位的分析时，首先要做的就是对这个岗位所具有的环境特点以及物质特点进行及时确定，例如对具体工作条件、工作程序、岗位名称以及具体的聘用条件等进行确定；其次就是对从事这个岗位的医疗工作者具有的心理要求以及生理要求进行及时确定，这两者中前者被称为对工作性质的描述，后者被称为岗位对应的职位要求以及实际的工作说明书。由于我国对“医、护、药、技、检”的医疗工作者建立了严格的执业规定以及准入制度，因此，当医院的人力资源管理部门在进行工作岗位分析的时候，应该根据我国的具体规定来开展，这不仅能够对医院的人力资源管理以及开发提供相对重要的依据，还能够为医院开展的绩效管理提高一定的标准，为医疗工作者能够及时规划自己未来的工作进行引导。 　　四、县