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员工与企业协调的一个机制：基于零和博弈的尝试 　　摘要： 在现代企业经营管理实践中，如何协调好员工与企业组织的利益冲突问题常谈常新，已经成为一个亘古的管理命题。文章首先从百年来经典管理思想承接与流变的角度，概括性地回顾了员工与企业协调问题的提出、矛盾的分析与解决的探索；紧接着提出了当企业的两个主体面对“在不同范围内的两个同样需要重视的利益时”该怎么办的具体问题，尝试建立了零和博弈模型并进行分析；最后讨论了该模型在员工与企业组织的利益冲突问题解决中一些局限。 　　关键词：效力与效率；员工―企业关系；零和博弈；均衡 　　一、员工与企业协调问题的承接与流变 　　（一）永恒的命题 　　系统管理学派的代表，卡斯特和罗森茨韦克（Kast， F. E. Rosenzweig， J. E.，1979）在其所著《组织与管理――系统与权变的观点》一书中明确指出，任何企业组织在本质上都是一个协作的系统。而企业组织都由众多员工组成，因此，只有每一个员工都能在相互作用的组织环境中，为了一个共同的组织目标和使命，与组织的其他员工密切合作，才能够最大限度地发挥企业组织的效能、实现组织的效益。 　　社会协作系统管理学派的创始人，美国管理学家巴纳德（Barnard，C. I.，1938）在《经理人的职能》一书中就首次明确提出了“效力”和“效率”两个概念。巴纳德认为，每一个企业组织都有自己的目标和使命，只有当这个企业组织的内部是协调的，运行是有“效力”的，它的目标才能实现，否则企业组织将会趋于崩溃和瓦解。所以，组织的“效力”是企业组织生存和发展的必要条件。而“效率”则是指企业组织中员工的个人目标的满足。如果一个企业组织是无“效率”的，那么它就不可能是有“效力”的，因而也就不可能存在和发展下去。巴纳德的理论，通过“效力”和“效率”两个概念，提出了员工与企业组织协调关系的经典问题，这是管理学思想的一次重要突破，也是管理学发展至今都一直试图更好解决的一个永恒的价值命题。 　　（二）亘古的矛盾 　　在企业的管理实践中，一方面，任何员工在企业组织中的行为都是具有选择性的，他们通常都是根据自身的需要、愿望、目标为依据作出选择的，这就是员工行为的“动机”。在这种驱动力下，员工通过与企业组织的交换行为，去实现自身的价值需要，从而获得满足，这就是通常的“员工行为的动力系统”。而另一方面，企业组织则希望通过其计划、组织、领导、控制等职能来影响员工，以协调和改变员工的动机和行为。但是，事实上，这种协调和控制并不总是成功的，经常会受到很大的阻力，企业组织的目标和员工的目标总是难以达成统一。为此，管理学思想史上的大师们分别从企业和员工的角度对二者之间的矛盾给出了不同的思考和分析： 　　站在企业组织的角度，西方古典管理理论的杰出代表、组织管理理论的缔造者，德国社会学家韦伯（Weber， M.，1922）在其《社会与经济组织理论》中提到，任何企业组织，在协调员工的活动和维持企业内部系统的运作以适应外部环境的过程中，“理想的行政组织体系”（即纯粹的官僚体系）才是最有效率的。英国首相丘吉尔也曾在一次演讲中说过，官制体系是最糟糕的一种组织理论，但又是唯一可供采用的理论，因为所有其他理论都试过了，都不能用。在这么多年的企业经营管理实践中，官制体制成为了绝大多数企业最有效、最成功、最流行的组织工具。 　　但是站在员工的角度，美国行为科学家阿吉里斯（Argyris，C.，1957）曾作出过很好的解释，在其《个人与组织――互相协调的几个问题》一文中简明、形象而又深刻的阐述了其“不成熟―成熟”的理论。他认为，一个员工在企业组织中的发展，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的过程。这个过程就是员工从被动到主动，从依从到独立，从缺乏自制到自觉及自制的过程。一个员工在这个发展过程中所处的位置，就体现了他自我实现的程度。一个员工在企业组织中经历了上述发展后，那种富有进取性的心理能力就有了充分发挥的可能。 　　而当官僚制几乎成为所有的企业组织的基本组织形式的时候，这些正式组织是理性的、专业化分工、等级层次结构、集中统一领导、管理幅度等，都要求员工必须保持在一个“不成熟”的阶段，它极大的扼杀了员工人性的“成熟”，严重制约了员工的自我实现。正是这种企业组织的要求与员工的个性成熟之间产生了难以调和的冲突和矛盾。 　　（三）历久的解决 　　员工的个性发展和企业组织目标之间的矛盾是长期以来一直困扰企业经营管理者的棘手问题，也是企业经营管理问题的研究者们必须面对的、不可回避的永久性的挑战。怎样有效的把员工和企业组织协调起来，既最大限度地让员工的需要获得满足，又同时实现企业组织效益的最大化？从一百多年前科学管理诞生的那一刻起，就有无数的管理学理论研究者和实践者在做着不懈的尝试和探索。