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浅谈企业技能人才队伍建设 　　摘 要 施工企业发展过程中，技能型人才的地位无可取代，这类人才经过专业培训，具备、掌握了较高的专业技能水平与理论知识，其专业素质、综合技能相对较高，往往是企业的一线骨干力量，因此对于施工企业而言，技能型人才队伍的建设至关重要。文章就分析了现阶段施工企业技能型人才队伍建设中存在的一些典型问题，并提出具体的技能型人才培养策略，旨在与广大业内同行共同探讨。 　　关键词 施工企业 技能型人才 人才培养 　　一、企业技能型人才队伍建设的主要问题 　　对于很多施工企业而言，受人力资源管理理念的影响，其技能人才队伍建设还存在以下几个方面的问题： 　　（一）重学历轻技能 　　查看人才市场的招聘广告可知，人才招聘首要考虑其文凭学历，受大环境影响，很多企业普遍存在重学历轻技能、重管理人才轻一线技术人才的问题，学历对多数人的就业、对企业的用人决策产生决定性影响，尤其是一些企业领导在未充分考虑企业实际情况的前提下就高成本引进高学历人才，导致人才队伍建设体现出一定的盲目性，从而企业内部出现人才闲置的尴尬局面。其实以我国现行的教育制度很难培养出真正的高技能人才，绝大多数高技能人才需在企业环境中边摸索、边学习才能成长起来。此外，一些企业也未对高技能人才队伍的建设进行长远规划，高技能人才外出学习、交流的机会较少，无法及时补充专业知识。 　　（二）重使用轻培养 　　一般情况下，企业基于成本的考量，往往对现有人才的开发、使用比较重视，而忽略了后备人才的培养。尽管多数企业管理者均对技术人才培养的重要性有所认识，但担心培养出来的人才流失，甚至成为自己的竞争对手，因此不愿投资培养人才；此外，企业用人机制过于注重短期效益，相对于自主培养人才所需的时间而言，引进有经验的实用型人才时间更短，因此通常将引进、应用作为人才开发的重要战略。 　　（三）培训组织工作有所欠缺 　　在人力资源管理中，人才培训是其中的一个重要模块，但是实际情况中很多企业的人才培训工作是与人力资源管理相分离的，即企业各相关业务部门举办一个短期培训班，主要内容也不外一些安全知识、操作要领等，结束培训后即进行岗位分配从事具体工作。还有一种情况，即企业需要进行质量认证或环境认证，最多再组织一些相关知识的应急培训，整个过程缺乏系统性、持续性及深入性。由于受不到企业领导的重视，人力资源管理部门也对人才培训有所忽略，缺乏正确、有效的人才发展规划。在这种情况下，企业员工的专业能力、综合素质等很难适应企业发展的需要，更谈不上核心技术的掌握及自主创新能力的提升。 　　二、施工企业技能人才队伍建设策略 　　对于施工企业而言，技能型人才队伍会对其可持续发展产生重要影响，而技能人才队伍的建设则一项长期的系统性工程，以广西水电工程局为例，可借鉴其技能人才培训经验。广西水电工程局一直以来都禀承“人才如瑰宝”的用人理念，提倡经营人才，为人才增值创造更多机会。分析广西水电工程局的技能人才队伍建设策略，重点突出以下几个方面： 　　（一）基于职工发展的角度建立技能人才培训开发体系 　　1.建立多元化的职业发展通道。针对不同的工种建立不同的薪酬等级制度，即技能人才类别不同，其薪酬福利也存在差异；并且薪酬等级还需与不同的行政级别相对应。对于企业所有职工而言，每个人接受培训、锻炼的机会都是均等的，在不同的岗位进行技能训练，并视能力大小得到不同的提升机会。企业要进一步完善内部考核机制，以绩效考核为依据，选择绩效考核水平高的职工作为优秀人才储备，为其提供更多培训管理的机会；且绩效考核的内容可以为职工的培训需求提供直观的参考依据，以保证职工升职、评级或降职的公平性与公正性，只有企业人才的职业发展道路受到公平对待，才能实现企业的可持续发展。 　　2.建立科学、合理的绩效考核指标。一般而言，绩效考核体系包括基本指标、一般指标、关键绩效指标、鼓励指标及技能素质指标等多项内容，不同的考核指标对职工的一般技能、专门技能、特殊技能等进行考核，再整合所有考核内容，即形成一个全面、客观的考核评价制度，从而为技能培训提供指导性参考。 　　3.注重技能培训项目的先进性。电力行业体现出专业性、综合性强的特点，技术水平的先进性会对企业发展产生直接影响，因此施工企业要结合自身的实际情况确定培训项目，分专业、分岗位进行科学分析，以保证培训内容与岗位需要相适应。岗位适应能力包括必须的政治素质、处理问题的能力、基本的专业技能等三个方面，以保证构成技能因素的全面性、详尽性、与电力系统发展的适应性。 　　（二）采用产教结合的高技能人才培养模式 　　企业与高校联合起来培养人才，可将校企双方各自优势充分发挥出来。学校教育与企业实践相结合，或企业初步培养再送至高校深造理论知识，这种人才培养模式与单纯的企业、学校各自为政培