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浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策 　　摘要：随着科技的进步、医疗技术的发展，人力资源的管理成为医院管理的重要组成部分之一，因为作为特殊的服务行业，在肩负着救死扶伤神圣使命的同时，要想建设成为现代化医院，使其具有雄厚的竞争力，那么拥有先进的医疗技术设备和具有创新能力的医务人员以及配有懂管理擅长管理的管理人员是每个医院最完美的管理模式。医院作为知识密集的服务行业，先进的医疗仪器、高素质高技术的医护人员是医院持续良性发展的根本保障。也是医院的核心竞争力所在。但是现阶段大部分医院在人力资源管理中存在的诸多弊端，这些弊端的存在已严重地影响医院的经济效益与可持续性发展，针对这些弊端，制定切实可行的相应对策是每个医院的当务之急，本人就上述问题想浅析下个人肤浅的看法，希望对医院人力资源管理工作起到促进的作用。 　　关键词：医院 人力资源管理 特点问题对策 　　一、医院人力资源管理的特点 　　从概念上来讲，医院人力资源管理是指为了充分发挥人的内在潜力进而完成医院各项工作所做的一系列活动。包括有效的开发、合理的配置、充分的利用、科学的后续管理等工作的总称。医院具有公益性和企业性的双重性质，所以医院的人力资源管理具有： 　　（一）全局性 　　因为医院某科室人才的缺乏不仅影响这个科室声誉更影响医院整体的经济效益，影响着医院的人才梯队，所以医院人力资源管理应该注重全院整体的布局。 　　（二）全过程性 　　现在的人力资源不仅仅是过去的在职医护人员的提升、晋职、进修学习等旧的管理方式，还包括人才的规划、引进、开发、利用、离职的后续管理等。 　　（三）激励性 　　这是市场经济体制下医院人力资源管理必须考虑的话题，在效益优先兼顾公平的基础上一定要加大医院分配体系的创新。因为这样才能促进医护人员内在能动性的发挥。 　　二、目前医院人力资源管理工作存在的普遍问题 　　（一）缺乏专业的人力资源管理人才 　　在医院医疗技术过硬是医护人员必备的首要条件，也是医护人员自我能力的表现，更是医院求生存求发展的基础条件。但是在人力资源管理这方面却没有更多的要求，由于过去体制的原因，人力资源管理岗位一直是其他岗位转换而来，如政工人员、办公室人员、退居一线的护理人员、有的是工人聘干上岗，很少是专业毕业接触过系统教育的科班人员。这种自身专业能力差，又没有接受过系统专业学习，再加上缺乏后期的继续教育提升自我，这类人员只能从事传统的延续下来的一般工作管理，所以无法发挥人力资源管理的职能与作用，这样的人力资源队伍对医院的管理起到了负能量作用。 　　（二）缺乏与医院的长期发展战略相结合 　　医院要想持续发展一定要有个长期战略目标，加强管理是为了目标的更好实现，所以人力资源管理一定要与医院的战略目标有机结合。但是许多医院由于种种原因却忽视了这重要的一点，培训进修专业多是当前效益好、热门的学科，但是对于社会性公益活动，如离退休职工查体、婴幼儿的预防接种工作随意安排人员，对他们既不进行内部的传帮带教育，也不进行外部的进修学习。这样最终导致有的科室人满为患，有的科室人员十分紧张。我们说医院发展是全方位的发展，所以这样的人力资源管理不但没有起到自身应有的作用，同时还在医院的人员之间、科室之间产生矛盾，这样影响了医护人员工作的积极性、影响了医院的长期发展目标实现。 　　（三）专业人员的职称晋升与使用有待于完善 　　在医院这个人才密集型的服务行业，职称晋升成了老大难。其主要原因就是职称晋升论资排辈现象十分严重。这种状况严重地影响了年轻人的工作热情与能力的发挥。科室固定，科室的人员固定，职称的人员比例固定，关系网络固定等等，这就严重地束缚了年轻人的手脚。再加上职称与效益、工资、奖金挂钩，与人的能力、工作量相脱节，最终形成多做工作少拿钱，不做工作多拿钱；有能力有想法却无发言权，无能力无水平却说了算，这种现象普遍存在于人才密集型的行业里，这种现象让有权力者暗自庆幸，让人才唉声叹息，让旁观者爱莫能助，最后的结果是人才纷纷流失，医院后续发展无新生力量，医院的持续发展再造辉煌无处谈起。 　　（四）缺乏有效的激励与文化 　　现代化企业经营管理机制是提倡正能量的管理模式，如构建和谐的企业文化以及促使人们积极、主动、自觉努力工作的长期激励模式，这种无形的内在的正能量使人才留在企业，更使人才的心与企业的生死存亡紧紧相连。这就是企业文化与股权激励的作用。但是医院既有企业的性质，同时还有事业单位公益性质，所以许多医院没有这方面的应用。虽然绩效考核按科室已经分开，根据相关指标的完成情况进行分配，但是在岗位的责任，技术的含量、风险的承担上还没有进行详细地考虑。这种分配考核指标单一、分配方式单一不符合现代医院管理的需要。我们知道无激励就无动力，上述原因是大量优秀人员纷纷舍弃人人羡慕的公