(word)近期人力资源工作计划.docVIP

项 目 项目描述 实施要点 时间安排 协同（部门）人员 危机预防 责任人 现象 措 施 招聘管理 操作层 1、同生产相关负责人及各工段段长共同确立各岗位劳动定额，确定合格操作工应有的工作标准和操作设备范畴（为各岗位人员需求计划提供参考标准） 分工段分布进行 争取月底完成 生产厂长、各工段段长、生计科长、产技科长。 无 无 人事部 2、根据近期和明年产能预期， 确立各工段在不同时期对人员的需求数量，明确近期具体需招聘那些岗位人员，以及需求紧急程度，预计明年招聘需求量，为明年招聘计划做准备。 1、年前作一个动员，发挥以老带新的作用，宣传以老带新激励政策； 2、年前要召开一次员工大会，董事长（或总经理）对企业发展作形势报告讲话，作一些理想规划，让员工清晰认识到企业的发展方向，看到目标，看到来年的希望，以怀柔心态激发感召，这对稳定现有员工是很必要的。 3、其它招聘事宜按正常程序进行。 适时 所涉管理系统人员 1、如遇产能急剧增加，操作人员不能及时满足。 2、开年后的人员流失变动，有可能造成部分工段缺失较多，直接影响开工。 1、部分岗位一定的人员储备和机动工作人员的保有要坚持。 2、年后人员思想动态和工作意愿的了解（各工段长要做仔细并汇报，有问题同人事部沟通，请求协助） 人事部 管理层 基本到位，今年不作过多的引进，如遇有合适的可以引进，重点放在人才储备和开年后的招聘上，年终时期的急于引进从工作事物管理的整体布局和人员稳定性上讲，存在一定风险。针对管理层今年主要是保稳定、做规范，明年主要强调严执行，高效率。 1、重点紧缺岗位引进，如质检科长，适时储备管理需缺人才。 2、其余岗位根据人员临时变动情况和公司新增业务或强化业务工作需要，再作招聘强化。 不确定 需相关人员参与面试考核，适时通知 年后现有管理岗位人员流失，造成职位空缺。 作好必要人才引进储备和内部梯队人才培养储备 人事部 职责管理 11月13日，公司召开主管级以上人员管理会议，已明确了公司当前的管理组织架构，明确了管理各科的科长和副科长成员。在新的组织管理架构下，新老员工融合问题，组织管理的推行对原有员工思想冲击问题，科室内部分工合作问题是岗位职责中的重点。 1、人事部会同各科室科长（和副科长）确立科室内部人员组织构成和职责分工，确立个人工作事项和工作考核重点，经公司审核后，由各科召开科务会议，确立职责分工和管理目标与经济指标。 争取11月底完成 各科科长和副科长，公司领导作复核 现有组织管理结构 下的换血行动，已经触及了原有部分员工的心底，当然更多体现在管理岗位上，在期间，新人的融合与老员工的期待一定会形成一个预期，思想组织工作更需要协调。 静观变化，适时沟通 人事部 2、新的管理组织架构下的管理沟通工作， 关注员工心态，化解思想碰触矛盾，了解组织行为方式（对新员工的组织考察，老员工的情绪调控），充当调和济，引导合作，宣扬团队。 适时 所涉人员 无 人事部 培训 由于人员引进比较零散，生产为第一要务，集中型的入职培训涉及较少，技能培训考试人事部门的参与程度低，管理团队培训资源匮乏。择时招聘一名培训专员，负责内部培训具体组织管理工作，让企业不仅是生产产品基地，也是培养人才的摇篮。在完善培训体系情况下，建立内部人员选拔的任用管理机制，在素质提高前提下，让企业内部员工享有更多发展机会和平台。 今年主要作好与生产直接关联的培训工作，如上岗前的技能培训，会议中的沟管理培训。这些带有培训性质的管理工作，尽可能让人事部门参与，以便人事部门从组织的角度提出一些具有一定专业性的建议，协助用人部门搞好内部管理工作。 根据生产任务适时安排 生产系统涉及有培训工作应事先知会人事部，人事部将参与，作一些资源协调和组织，或许取得更好培训效果。 暂无 暂无 人事部 考核 员工出勤、加班等人事考勤工作，看似基础工作，但对于生产企业中其实很不简单，加班工资直接关联于此，不严格的考勤和日常管理监督，就会给员工留下很多暂管理空档的机会。如果操作不严谨，可能会导致分配不公，激发矛盾影响管理，重要是把企业的钱给了不该给的地方。 1、出台考勤管理通知，明确相关责任细节，建立考勤人员（包括有权审批加班的管理人员）对考勤的考核的责任。 2、各部科负责人以及人事要加大巡查抽查力度，对加班的属实性和合理性核实。 月底讨论后出台，平时性工作 人事部 当前企业对部分岗位已明确了考核工资和考核标准，也逐步实施了考核工作。需查漏补缺，进一步完善。 1、评审现有考核标准，尽量让考核依据具有操作性、针对性和实用性。 （如利用质检科技能考试定级评审查考核标准的科学性和合理性，考核过程的公正性 ） 月底完成 所涉领域人员 人事部 2、对部分没有考核标准，而又有考核工资的岗位，要建立考核