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国有企业集团薪酬分配体系初探 　　【摘 要】薪酬分配是一个世界性课题，也是个世界性难题。没有绝对科学的方法或有效的手段可利用，也没有固定的模式和可借鉴的经验可遵循。但薪酬分配又是每个企业甚至国家必须重视的一项工作，本文从薪酬分配的主体和对象入手，着重阐述了国有企业集团薪酬分配的制度体系以及如何运行管理的四个环节，并提出构建国有企业集团薪酬分配体系的主要思路。 　　【关键词】薪酬分配；制度体系；层次 　　1.薪酬分配的主体和对象 　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩的一种认可。延伸来讲，薪酬是一个动态的管理过程，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　从上述定义来看，薪酬分配的主体是组织，对象是员工。如果将组织和员工的概念延伸，薪酬分配的主体可以是国家，对象是企业。也可以薪酬分配的主体是世界经济秩序，对象是各个国家。但如果将组织和员工的概念微观化，薪酬分配的主体可以是企业的一个车间或者班组，对象是班组的成员。 　　2.企业集团的薪酬分配制度体系 　　总体来看，企业的分配制度体系应有以下三类制度来支撑：基本工资制度、奖励（奖金）制度，年薪制度。 　　2.1基本工资制度 　　基本工资制度是企业必不可少的一项制度，是企业对薪酬分配的主要制度依据，是企业分配制度体系的主体。是企业管理所遇到的各种情形的一个基本的工资应对，它反映了一个企业基本的分配导向和价值取向。 　　基本工资制度主要应由岗位设置序列、岗位工资标准、各种津补贴标准、基本工资制度运行管理办法四个部分组成。 　　岗位设置序列大体分为管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列。岗位工资标准是企业根据自身经济能力对每个岗位基本价值所设定的工资价格。各种津补贴是对岗位工资的补充或是对特定事件发生时的工资规定。如：年功工资、专业技术津、专业技能津贴、夜班津贴、高温季节津贴等。基本工资制度的运行管理办法是基本工资制度在操作层面的具体执行办法。包括各种工资支付的依据、算法和特殊假期的支付规定等。 　　2.2奖励（奖金）制度 　　奖励（奖金）制度是基本工资制度的补充，是员工或单位在超额完成一定的工作量指标或完成某特定临时性工作而得到的奖励的制度总合。一般是由不同层级、不同侧重点的一系列考核制度组成，是企业效益优先原则的重要体现。 　　2.3年薪制度 　　年薪制度主要是针对企业领导班子成员以及二级单位经营班子成员等实行年度考核指标的人员的薪酬待遇的规定。 　　年度薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬和奖励薪酬三部分构成。基本薪酬是岗位基本价值的体现，综合考虑单位规模、职工收入、管理难度、岗位责任、岗位风险等要素，并结合单位、岗位测评结果确定。基本薪酬作为年薪人员的基本收入，不参与挂钩考核。绩效薪酬是对年薪人员业绩考核后所确定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍数作为考核基数，根据考核指标完成情况上下浮动。奖励薪酬是对年薪人员年度业绩突出的奖励。是对在创新发展、经营管理等方面做出突出贡献的年薪人员的额外奖励。 　　基本工资制度是企业分配制度体系的主体和依据，奖励（奖金）制度和年薪制度是分配制度体系的补充和细化。 　　3.国有企业薪酬分配的四个层次 　　有了制度体系，还要有一个执行和如何执行的过程，笔者根据工作经验将国有企业薪酬分配的过程归纳为四个层次，这四个层次的分配是自上而下，由大到小，从宏观总量到微观分配的系统过程。 　　第一层次：国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）对企业薪酬总量的控制。 　　国资委代表国家履行出资人职责，其中很重要的一条就是监管国有资产的保值增值，国有资产出资人的权益。从而引出国资委对国有企业薪酬分配的效益基础原则，即企业工资总额预算应坚持以效益为前提，工资总额的增长原则上应低于效益增长，保持企业发展后劲。在实际操作中我们将此原则概括成“两低于”：工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长。 　　这个层次的分配对于企业来说是一个宏观总量的划定，按照国资委的原则要求，为企业争取薪酬总量，可以称之为向国资委“要蛋糕”。 　　第二层次：国有企业集团在国资委核定的工资总量内，核定其二级单位的工资总额。 　　这个层次的分配对于企业来说是薪酬总量在企业内部的平衡消化，可以称之为“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，应遵循分配的基本原则，即效率优先、兼顾公平。 　　在公平层面主要体现在核定工资总额基数上要有一个统一的标准和体现单位性质、岗位价值差异的尺度。可以称之为“可比性分配参照系”，即集团内所有单位的岗位都放到一个体系中，与一个特定的岗位（通常设定为一线操作工人岗位）进