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浅析机关绩效考核存在的不足和对策 　　摘要：通过绩效考核制度，管理者能够有效监督机关事业单位下层信息，管理控制员工工作，实现组织目标。但是在现在机关事业单位中，绩效考核系统受到众多因素的影响。文章对机关事业单位中绩效考核的不足进行了分析，并提出了解决方案。 　　关键词：机关事业单位；绩效考核；人力资源管理；绩效评估；激励机制 文献标识码：A 　　中图分类号：D630 文章编号：1009-2374（2016）21-0193-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.21.094 　　绩效考核是人力资源部门的一项重要任务，主要依靠信息和工具对员工进行绩效考核，再将考核信息反馈给管理者，管理者通过绩效考核判断员工工作能力和组织的整体工作效率来对员工和组织加以调整。然而在最近几年里，一些机关事业单位每年一次的绩效考核变成了形式，失去了实际意义，不利于机关事业单位的发展。就目前情况而言，机关事业单位需要完善绩效考核制度，调动员工的工作积极性，进而达到提升整体工作效率的目的。 　　1 什么是绩效考核 　　绩效考核是人力资源部门根据一定的指标对员工的工作能力、工作态度、综合素质的全方面多位考核，也是对员工的综合评定、挖掘员工潜力的过程。绩效考核是员工工作能力素质的具体体现，也是组织对员工的记录、观察、分析。 　　作为一种管理监控员工工作的手段，根据不同定量指标，管理者通过绩效考核制定相应的决策，调整组织，改进不足。在绩效考核过程中，管理者组织培训，制定目标，并以最终考核判定员工的培训情况。同时再把绩效考核结果反馈给员工，让员工与管理者了解彼此，促进双方交流，共同发展，落实组织目标。 　　通过绩效考核信息，管理者发掘人才、管理人才、储存人才，推动组织不断发展。 　　2 机关事业单位绩效考核中的不足 　　现如今许多机关事业单位中并不重视绩效考核制度，使之得不到有效开展，而且绩效考核的范围有限，机关事业单位对绩效考核的应用不足，在实践中员工与管理者相互缺乏沟通，造成不配合，最终导致绩效考核如同形式一样没有实际意义。 　　2.1 绩效考核不受重视 　　在机关事业单位中，人力资源部门对绩效考核的认知不够，将绩效考核工作仅仅作为一种薪资考核方式，没有结合员工整天的工作表现，无法客观、全面地了解员工的综合水平，导致人员在工作时缺乏指导，没有明确目标，不仅浪费了事业单位资源，也不利于事业单位工作效率。 　　2.2 绩效考核方向狭窄 　　由于绩效考核没有全方位进行，导致机关事业单位不够了解员工情况，使员工的积极性受到打击，对工作热情不高，进而影响员工工作质量，降低绩效考核水平，致使人员在工作中的表现与晋升都受到影响，员工士气低落，造成恶性循环，最终影响事业单位工作质量。说到底都是人力资源部门没有制定完善的绩效考核制度，没有落实绩效考核的实际目标。 　　2.3 绩效考核缺少配合 　　绩效考核制度不完整指导，管理者没有发现实际问题，导致这些问题反复，在实践中降低绩效考核质量。绩效考核在管理制度中管理方面的额缺陷和漏洞在不断扩大，最后造成无法弥补的失误。 　　2.4 绩效考核缺乏监督 　　在实际工作中，绩效考核往往与员工奖惩、晋升挂钩，所以在真正工作中存在着明显的问题，人员考核结果不可靠。由于考核大多数都是上级对下级的考核，往往忽视了上级权力大，中层考核人员对考评者带有色彩的考核结果反馈给上级，造成绩效考核没有从根本上约束员工、激励员工。 　　3 绩效考核问题解决措施 　　从20世纪50年代以来，美国绩效评估改革。西方许多国家都在实行管理运动。1993年颁布的《国家绩效评论》（NPR）推动了绩效评估在机关事业单位的发展。此后1999年初，英国政府提出最佳考核政策，“四个C的综合评价”：咨询（Consultaion）、挑战（Challenge）、竞争（Competition）、比较（Comparison），奠定了绩效考核在机关事业单位的 　　基础。 　　机关事业单位需要与时俱进地发展，加强对绩效考核的认知，不断完善人力资源开发体系，以改善考核方法，明确考核标准为前提，坚持以人为本，加强沟通，保证绩效考核准确性、有效性、客观性、可用性。建立开放式制度，为事业单位选拔优秀人员，提高组织工作效率。 　　3.1 重视绩效考核 　　绩效考核是评定人员综合素质的基础，必须要加强对绩效考核的重视，完善考核机制。在考核内容上不局限于人员所做工作这一单一方向，应该多方向发展，向人员工作态度、工作目标等方向发展，由人力资源部门运用科学手段，考评人员综合能力、业绩，与实际工作情况有效结合，保证绩效考核结果客观性、科学性、全面性、真实性、可用性。公平地将考核与个人表现挂钩，实行全员聘任制，将明确的职责