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医院绩效管理 基本理论 黄葭燕 复旦大学 问题的提出 什么是绩效？ 什么是绩效评估？ 什么是绩效管理？ 意义何在？ 一、基本概念 绩效的含义 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果 绩：指业绩，即员工的工作结果 效：指效率，即员工的工作过程 绩效 ＝ 做了什么（实际结果）＋能做什么（预期结果） 在管理学上绩效分为员工绩效和组织绩效 员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总汇 组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况 高绩效机构的特质 有能力判断该行业当前和未来价值的最重要驱动力 核心竞争力是价值驱动的关键 将打赢争取客户这场战役置于头等重要的地位 领导者是行动大师 领导者知道如何驾驭技术、如何适当投资以获得长期成功 绩效的性质 多因性：指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素 多维性：指的是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效 动态性：指的是员工的绩效会随着时间的推移而发生变化 影响绩效的主要因素 绩效评估 绩效评估是指医院管理人员或相关人员对员工的工作做系统的评价 绩效评估 —— 绩效考核、人事评估、员工考核等 绩效评估的重要性 影响工作效率和竞争力（工作成果、工作中的行动、工作态度） 作为人事决策的指标（升降职、职务任免、工作调动、加减薪等） 有助于员工管理（评价、帮助员工发展） 绩效评估的指标 设定绩效指标的目的 对于管理人员而言，通过绩效指标对员工的绩效进行管理是他们实施管理的需要。 不设定指标对绩效进行管理，就无法知道现在的绩效表现与期望之间的差距，就无法提高绩效。 如果需要依据绩效来付薪酬，那么就需要对绩效设定清晰的量化指标，提供公正、客观的信息。 绩效评估的标准 绝对标准 — 建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不是在员工相互间做比较 业绩标准、行为标准和任职资格标准 相对标准 — 在员工间比较绩效，将被评估者按某种标准做排名或分等级 客观标准 — 在评判员工所具有的特质及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上给予定位，以对被评估者做出评价 绩效评估标准的总原则 是否使工作成果最大化 是否有助于提高组织效率 案例 1 －－ 评价一名银行信贷员的工作 案例 2 －－ 评价某医院的护理工作 某医院护理部根据医院自身工作特点，制定了考核项目和内容 考核项目有：护士职业道德、规章制度及岗位职责的落实、护理常规及技术操作的执行、劳动纪律、护理继续教育、表彰与民主测评、执业考试等八个项目 将分值组成100 分，并制定加分与扣分分值。 建立院科两级记分档案 记分周期为1 年度 量化绩效考核工作在每年12 月上旬组织实施 院领导、政治处、护理部、各科护士长组成考核组 通过对聘用护士实施个人述职、群众与支部评议、病员测评 将聘用护士一年来量化记分情况进行统计，院级分占60 % ，科级分占40 % ，实行各科室人员单列排名法 达到90分以上为优秀，70～89 分为称职，60～69 分为基本称职，60分以下为不称职 优秀人员给予院内通报表彰并晋升一个工资档次的奖励,不称职人员下一年度不与其签定聘用合同 绩效管理是什么 著名管理学家 肯. 布兰查德 在大学教学时，总是在上课的第一天就把期末考试的题目告诉给学生。他说，我计划用一个学期的时间去教授他们问题的答案，这样当期末到来时，每个人都能得到A的成绩 绩效管理的定义 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于医院战略基础上的一种管理 绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于医院日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现医院目标以及战略的一种正式管理活动 绩效管理是在目标与如何达到目标达成共识的过程，以及促进员工成功实现目标的管理方法。 要对如下问题有明确规定 期望员工完成的工作目标 员工的工作对公司实现目标的影响 以明确的标准说明“工作完成得好”是什么意思 员工和主管之间应如何共同努力维持、提高员工绩效 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除方法 绩效管理是一个完整系统，是一个循环过程 绩效管理首先是管理 绩效管理强调不断的沟通 绩效管理强调工作结果，也重视达成目标的过程 绩效管理的创新观念 管理就是对绩效的管理 管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的 管理者与员工是绩效合作伙伴的关系 员工的绩效就是管理者的绩效，管理者的绩效高低是通过下属员工来实现的 员工的绩效是管理者的重要职责 以此来约束管理者的行为，提醒管理者的责任 员工是自己的绩效专家 自我管理 绩效管理的五个原则 沟通原则 首要目的是完成任务原则