中小民营企业员工薪酬满意度研究.docVIP

中小民营企业员工薪酬满意度研究 [摘要]本文以中小民营企业JS公司为例。运用SPSS软件对问卷收集的数据进行定性和定量分析，研究得出如下结论：JS公司员工薪酬满意度较低;薪酬满意度主要影响因素是：薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。对此，企业应完善薪酬结构，制定更具激励性薪酬体系，提高员工薪酬满意度。 [关键词]中小民营企业;薪酬;满意度 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.108 1引言与文献综述 某种意义上说，我国中小民营企业发展史，就是薪酬管理的发展史。当今，中小民营企业薪酬管理问题不断，如薪酬管理缺乏完整体系、随意性大;激励方式上，缺少长期激励、忽视非经济性报酬;福利待遇上，项目单一，无法满足员工多元化需求;劳资关系上，员、企关系紧张，缺乏长期合作。然而，薪酬管理水平将决定员工薪酬满意度的高低。 冉斌认为薪酬满意度是员工从企业获得的经济和非经济报酬与期望值相比较后形成的一种满意状态。公式表示为：薪酬满意度 对获得经济和非经济报酬的实际感受/期望值。当员工实际感受超过期望值时，对薪酬感到满意;达到期望值时，一般满意;低于期望值时，不满意。从已有文献可以看出，国内关于薪酬满意度的主流研究是把薪酬满意度作为四维结构模型，包括薪酬结构、薪酬提升满意度、薪酬水平满意度、福利满意度。国外学者Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬满意度分解为下列四个层次：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式。 2研究方法 本文采用因子分析法。基本思想是从变量内部相关关系出发，提出能够解释所有指标的少数几个不可观测的公因子，每个指标可以近似表示成公因子的线性组合。Bartlett值Plt;0.001，KMOgt;0.7因子分析法有效。模型如下： F1 b11X1+b12X2+…+b1PXP+ε1 …… Fm bm1X1+bm2X2+…+bmPXP+εm F1， F2， …， Fm 是共享因子，X1， X2， …， Xp是潜在因子;εm是应变量Fm的特殊因子，εm～N（0，σ2）;系数bmp是第m个变量在第p个公共因子上的系数。 3薪酬满意度评价体系构建 3.1指标确立 借鉴以往文献成果，确定薪酬制度（薪酬激励性x1、薪酬保密性x2）;薪酬结构（薪酬结构合理性x3、岗位工资x4）;个人满意度（薪酬水平x5、薪酬公平性x6、薪酬与同职位相比x7）;福利满意度（福利待遇x8）四个一级指标和括号内的八个二级指标，构成员工薪酬满意度评价体系。 3.2数据来源与描述 本文基于JS公司为研究对象。样本包括一般员工、专业技术岗、管理层;问卷设计采用李克特量表，问卷选项设为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个维度，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分。共发放200份问卷，回收171份，有效问卷138份，有效率81%。 在有效的138个样本中，男性占57.2%，女性占42.8%，男性比例高于女性。职务样本中，一般员工为42.8%，专业技术岗为39.1%，这两类员工能最大限度的代表员工薪酬满意度水平，样本同样选取了管理层参与调查，旨在为薪酬设计和调整提供依据。年龄划分上，30岁以下和30～39岁所占比例是64.5%，这两年龄段属于较为年轻的职场人士，他们更加关注薪酬满意度。文化程度上，本科比例最大为41.3%，分布于销售岗和一般技术岗，硕士比例为18.1%，主要分布在公司关键技术岗和管理层中（见表1）。 3.3效度和信度检验 效度检验。对问卷的各项指标进行效度检验，得出效度较好，结果见模型求解。 信度检验。采用克朗巴哈信度系数法，公式如下： α k1+（k-1） k是问卷题项个数，是k个题项相关系数均值。一般认为α≥0.7时，信度可靠。经求得各项指标α值都在α≥0.7上，说明本次问卷信度较好。 3.4评价指标基本统计量 从表2可知，八个指标中有五个指标均值在3分以下，说明薪酬满意度水平偏低。前四个指标均值都低于3分，且最高均值仅有2.99分。进一步分析知，员工最不满意的是薪酬保密性，得分最低，这反映了公司薪酬体系的透明度低。薪酬激励性与薪酬结构合理性两项指标，得分相同且都偏低，表明公司现有薪酬体系缺乏行之有效的激励政策和合理的薪酬结构。后四个指标中，仅看得分和均值似乎可以得出员工对薪酬水平、薪酬与同职位相比、福利待遇指标较满意，然而在对数据深入分析后发现，填写非常满意和满意的人员中，公司管理层占据八成以上，这必将提高指标的得分与均值。其中薪酬公平性指标得分和均值在所有指标中排名倒数第二，说明薪酬公平性问题较为突出。综上分析，JS公司员工薪酬满意度较低。 3.5模型求解 运用SPSS软件对数据标准化处理，求出KMO 0.73，Bartlett值P 0.000，说明原有变量适合做因子分析;累计方差贡献率为68