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人才招聘：技术战来了！ 　　视频招聘：碎片化时代的招聘利器 　　2015年6月，视频招聘平台HireVue获E轮融资，显示出资本对于视频招聘市场的关注。 　　事实上，无论是在国际还是国内市场，视频招聘已经不是什么新鲜方式，Leading Mark早在2013年就在日本掀起了视频招聘的热潮。而在国内，重庆、天津、上海等地也在逐步试水视频招聘。中智外企服务分公司招聘中心，对此总结了新技术对于招聘的影响。 　　早期的视频招聘，是基于PC端的网络视频技术，实质上就是用人单位与求职者之间的一次有组织的视频通话。经过了几年的演变，视频招聘从形式和内容上都发生了“质变”。一是视频简历的出现：不同于电子版简历的文字化呈现，视频简历让企业能够“面对面”了解应聘者的相关信息，避免了传统简历筛选系统的弊端；二是与视频简历配套的在线测试系统，可以帮助企业对应聘者进行进一步的考核。 　　相较于传统招聘投简历、筛简历、电话邀约、一面二面三面的繁杂流程，视频面试的最大优势是让应聘和招聘的过程具象化、移动化，大大节约了应聘者和招聘者的时间，提高了招聘的效率。 　　社交招聘：挖掘职场人脉的力量 　　据说，社交招聘开启了在线招聘的2.0时代，社交招聘网站逐渐成为招聘行业的主流工具。通过对用户社交交互数据的挖掘构建数据分析模型，从而描绘出更加精准立体的用户画像。 　　领英（LinkedIn）就是以职场社交为招聘模式的代表性网站。在这个网站上，应聘者可以发布简历，关注公司信息，建立人脉联系；企业可以建立公司主页，发布付费招聘广告等。无论是应聘者还是招聘者，在职场社交平台上都能展现给对方更具体、更丰满的形象。 　　此外，社交网络让职场“人脉”得到更充分的运用，企业可以通过现有员工的人脉获取更多的理想员工，而应聘者也可以通过自有的职场人脉获得理想的工作机会。 　　大数据招聘：生活即简历 　　大数据招聘的价值，在于解决招聘过程中最重要的人才匹配度的问题，另一个附加价值是，帮助招聘者们更好地进行“简历认证”，这并不是天方夜谭。 　　在这个数据化生存的时代，人人即数据，这样的数据不同于传统简历上的“自我粉饰、自说自话”，而是具有很大的客观性和可信度。而大数据招聘要挖掘的就是在每个人的日常生活、社交、娱乐、工作中与岗位要求相关的数据，并将其与企业的细化招聘需求进行配对分析，帮助企业找到最适合某个工作岗位的候选人。从某种程度上来说，大数据招聘真正体现了招聘的核心原则――不求最优秀，但求最适合。 　　大数据的作用不仅仅在发掘适合的应聘者，也能简化招聘者的工作流程，即利用丰富的匹配条件和成熟的算法体系，进行渐进式的通知（包括通过私信、通知、邮件、短信及App Push等方式发通知）。 　　据《2015中国人才招聘趋势报告》数据显示，国内有55%的HR认为：使用大数据预测未来的人才需求，是未来5-10年对招聘中起最重要作用的趋势，远远高于全球27%的水平。然而在被问及“贵公司在用数据了解人才招聘的效率和机会这方面做得怎样”时，只有18%的受访者认为自己公司做得不错，低于全球24%的水平。可见，尽管国内企业HR部门已经意识到大数据的重要性，但没有行之有效的方法来使用大数据提升招聘效率。 　　拥有信息红利的1.0招聘时代已经是过去式，HR们在海量“简历洪水”面前的茫然也将不再重演。技术的发展为人力资源工作带来了新思路、新工具和新方法，在这一轮技术风潮的推动下，能将企业的人力资源工作者从反复、低效的日常招聘流程中“解放”出来，真正发挥出人力资源管理应有的业务伙伴作用。管理 　　责任编辑：庄文静 　　未来，很多员工可能不再是雇佣的对象。如何开 　　发这部分人的价值，是企业重新思考的方向。 　　用工模式多元化，管理如何创新？ 　　文/本刊记者 庄文静 　　大众创业、万众创新的大趋势，也开始使劳动力管理发生巨大的变革：员工可能不再是雇佣的对象。 　　随着不断变化升级的多元化用工方式的创新，劳动者开始“自我雇佣”的尝试，对于企业和人力资源管理者来说，都是一个全新的挑战。 　　在用工模式上创新 　　在新的产业环境下，要使劳动力效率提升，还要在用工模式上创新。 　　北大纵横高级合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁提出：“要构建和谐的劳动关系，一定要使雇佣方式多元化，而现有的劳动关系过于单一。”他提出了“碎片化用工”的理念，这不仅仅是简单的雇佣临时工，而是通过大数据、云计算等技术手段，分析和开发可调用的劳动者。 　　事实上，确实有越来越多的人，愿意从事一些兼职的工作，不仅更自由还能满足自己的乐趣、挑战性、体验需求等。甚至一些人不再做全职的工作，开始了“自我雇佣”，比如Uber司机、自由撰稿人、项目合伙人等。如何开发这部分人的价值，是企业