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关于规范事业单位编外用工问题的几点建议 摘要：本文以南通市某基层事业单位为例，阐述当前编外用工管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留问题多等各种问题及弊端，提出在总量上控制、形式上放权、经费上保障、态度上关爱等多种建议，积极探索规范编外用工的管理办法。 关键词：事业单位 编外用工 现状 建议 在当前分类推进事业单位改革的背景下，编外人员何去何从关系着每一个编外人员、乃至每一个事业单位的命运和发展。本文借助南通市某基层事业单位的编外用工统计数据，做了一些思考。 一、事业单位编外用人情况分析 近年来该单位编外用工数量呈逐年增加趋势，现有编外用工人员106名，相比于2010年的26名，5年间增长超过四倍。该单位现有在编人员150名，在编人员与编外人员数量之比为：1.4：1。从用工岗位来看，一是管理辅助性岗位，一般性行政事务管理14名;二是技术性岗位，施工人员6名;三是后勤服务岗位，主要有司机、饭堂员工、勤杂工15名;四是劳务季节性用工岗位，主要有巡查工、应急工等71名。从工资待遇来看，根据不同岗位、学历和工龄，月工资在1600―4000之间，只有一半人员办理完整的“五险一金”，71名临时工只按南通市最低工资标准支付。从用工形式来看，主要有劳务派遣、人事代理及劳务外包等三种形式。 二、事业单位编外人员管理上存在的问题 1.外部管理方面。编外用人大部分由单位自主决定，且大多是本单位职工介绍来的亲戚或朋友，未履行正常的招聘程序。上级主管部门对单位究竟需要用什么人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有统一的规定和标准。 2.内部管理方面。结合笔者多年来的人事工作经验，发现单位编外用人存在以下几个特点：一是用工不规范、管理随意性大。不同的编外人员合同期限长短不一、福利保障标准不一、权力义务不明确，有的临时用工不具备某种施工资格，但由于工作需要，也被临时充数，带来一定的隐患风险。二是编内外人员待遇差异较大，影响职工积极性。作为编外用工，不管以什么形式用工，不管用工时间长短，都视为临时性用人，同工不同酬的现象普遍存在。特别是在专业技术岗位上的编外人员，在工资福利、学习进修、管理使用等方面与编内人员都存在多方面的差异，一定程度上影响了编外员工的积极性。三是用工经费得不到保障，编外人员工资福利保障机制不健全。未经批准使用的编外人员，没有列入财政预算管理，经费来源得不到保障，他们的工资福利支出只能挤占单位的办公经费或其他项目经费来列支，往往由单位依据自身的经费承受能力自主确定。 3.权益保障方面。编外人员发展空间极为有限，他们时常处处感觉自己是“局外人”，不能参加工会活动，不能在学习进修、职务评聘上形成有效的激励机制。他们的工资待遇缺乏合理的薪酬标准，更没有一个稳步增长的工资机制。有的编外人员年龄偏大，已达到退休年龄，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益也得不到保障。 三、规范事业单位编外人员管理的几点建议 事业单位编外用工的现象既有它现实需要的一面，也有 随意、不规范的一面，对此不能一刀切，或禁止，或放任，亟需出台相应的政策加以引导和规范。现提出几点建议： 1.要在“总量”上控制，通过编制备案的方式合理掌控事业单位的用工总量。当前，很多地区都采取了“总量控制、人员备案，先批后用”的管理方式。确因工作需要的用工单位必须先向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。经主管部门及编制部门同意后，用工单位可以按照“公开、平等、竞争、择优”的原则向社会进行公开招聘，择优录用。事后，编制部门采用实名制的管理办法实时跟踪了解编外人员情况，将编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。这样一方面可以解决编外用工不规范、不报批的问题，另一方面，也有利于用人单位招到实用、好用的人才。 2.要在“形式”上放权，通过劳务派遣的方式规范编外人员管理。为避免多种用工形式，事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作一并外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用人”，用人单位“用人不管人”。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而