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基于保险营销员管理问题的分析及对策 　　摘要：我国保险业的快速发展，衍生出日益庞大的保险营销员队伍。本文分析了保险营销员管理现状，并在此基础之上，阐述了保险营销员管理中存在的问题，以及相应的解决措施。 　　关键词：保险营销员 管理 问题 应对措施 　　保险营销是我国保险行业发展的重要推动力，而保险营销人员起到中间砥柱的作用。快速发展的保险业，产生了日益庞大的保险营销员队伍，如何实现保险营销员队伍的科学化发展，是当前保险行业发展的核心问题。本文审视保险营销员管理现状，阐述了管理中存在的问题，以及相应的解决措施。 　　1，保险营销员管理现状 　　近年来，随着我国保险业的不断发展，保险营销员队伍不断扩大，并且从业人员逐渐增加。如下图1所示，我们可以知道，自2010年至2013年间，保险营销员人数逐年增加。面对日益繁荣的保险行业，以及日益庞大的营销员队伍，狠抓落实管理工作，是一项非常重要的事情。一方面，在管理模式上，单一的粗放型管理模式，滞后于当前发展的需求；另一方面，“重效益、轻管理”的发展形态非常显著。因此，在新的历史时期，保险营销员管理存在不足，但不少保险公司也认识到了这点，并逐步将战略发展向营销队伍建设方向靠拢。 　　2.保险营销员管理中存在的问题 　　当前，保险行业发展迅速，营销人员管理问题也日益突出。尤其是个人权益缺乏保障、管理落实不到位等问题，制约着保险行业的可持续发展。对此，清楚地认识保险营销员管理中存在的问题，是有针对性、建设性提出解决措施的重要基础。那么，具体而言，保险营销员管理问题，主要表现为： 　　2.1用人制度不健全，保险营销队伍不稳定 　　健全的用人制度，是实现人力资源有效管理的重要基础。当前，保险公司在用人制度上仍存在诸多问题，并集中体现在两个方面：第一，在招聘标准方面。依据我国《保险营销员管理规定》，表现营销人员应参加从业人员资格考试，强调营销人员应具备保险营销的能力。但是，这种单一的招聘标准，放宽了从业的门槛；第二，在招聘方式方面。当前，保险公司的营销模式，需要大量廉价营销员作为发展 的支撑。一方面，公司发展需要大量职工，而增员却一般不是公司统一来做；另一方面，在招聘中，以“客户经理”、“金融理财师”等名称，吸引求职者应聘。因此，在“低标准、无秩序”的用人制度之下，保险公司营销员总体素质偏低，留存率较低：一年的留存率约为29.8%，两年的留存率经纬14.6%。这一现象，既不利于人员管理工作的开展，也不利于行业的可持续发展。 　　2.2保险营销人员法律地位模糊，个人合法权益缺乏保障 　　在人员聘用上，保险公司与保险营销人员签订代理合同，两者之间的关系确立为：委托――代理。也就是说，对于保险营销人员个人而言，其不具备业务许可证、独立核算等法律要件。这样一来，保险营销人员的法律定位比较模糊，其合法性存在较大的质疑。此外，两者并未形成劳动雇佣关系，作为代理人的保险营销员，其主要的佣金依赖于营销业绩。所以，保险营销人员没有固定的底薪，对于应有的社会保障也难以享受。虽然，保险公司与保险营销员不存在雇佣关系，但却形成了以公司管理为主体，日常管理、激励考核等，保险营销人员的个人合法权益缺乏保障。 　　2.3缺乏完善的激励机制，管理工作落实不到位 　　完善的激励机制是现代管理的重要元素，激励机制不完善确实不利于管理工作的有效开展。首先，在佣金提取方案上缺乏合理性。在佣金提取上，不同时期所占比例不同：首期：占40%左右；续期：占5.5%左右。于是，基于自我经济利益的追求，引发保险营销人员的道德风险；其次，激励作用缺失，单一的激励元素，不仅不利于激励作用的长期性；而且容易导致激励成为一种“变相”争夺，不利于保险营销人员的管理；再次，在人员培训方面，缺乏建立完善的培训体制，营销人员队伍建设不到位，以至于保险营销人员整体素质偏低，在营销服务理念、职业道德等方面，缺乏实质性教育培训工作的开展。 　　3.强化保险营销员管理的措施 　　实现对保险营销员的科学化管理，是保险公司可持续发展的必然需求。一方面，保险公司要认识到管理中存在的问题与不足，有针对性的采取措施；另一方面，要以改革创新为导向，逐步推进用人制度改革，明确保险营销员的地位，完善激励机制，从本质上强化对保险营销员的有效管理。 　　3.1推进用人制度改革，夯实人员管理的工作基础 　　首先，保险营销从业标准应提高。保险营销工作具有职业特殊性，严格保险营销员的准入标准，是新时期保险营销工作的必然需求。在学历上，应大专及以上文化；在知识上，要具备一定的专业知识；在道德上，要具备良好的道德品质，以及积极向上的人生态度；其次，优化招聘方式。通过笔试了解应聘人员的专业水平，通过面试了解应聘人员的语言表达、沟通协调等能力，这些都是保险营销员所必须