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基于胜任力模型的绩效评价体系在互联网行业的应用探索 　　摘 要：作者从事管理工作已十余年，先后任职于某国际跨国公司、某国内知名互联网集团，目前任职于某新三板上市互联网企业，任职副总裁。无论何种性质的企业，人力资源管理工作面临最大的难题就是关于绩效评价体系的建立、运行。本文将归纳总结国内外对胜任力及绩效理论的研究成果，分析绩效评价体系运行过程中面临的问题，结合实际工作中探索建立的互联网行业从业人员胜任力模型、基于胜任力模型的绩效评价体系以及实际应用情况，证明基于胜任力模型的绩效评价体系在互联网行业中应用的有效性。 　　关键词：胜任力模型；绩效评价；互联网行业 　　胜任力能有效预测工作绩效，基于胜任力的绩效评价体系，着眼于提高胜任能力和工作业绩。本文将以胜任力模型为起点，以实际工作为抓手，重点阐述基于胜任力模型的绩效评价体系在互联网行业的应用，进而证明其有效性。 　　一、胜任力模型及与工作绩效的关系 　　胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维?q麦克利兰在《Testing for Competence rather than for Intelligence》一文中正式提出。他认为胜任力是能真正区分个人生活成就或工作业绩优劣的深层次个人特征和行为表现，是隐藏在表象背后的深层次特征，如动机、价值观等①。Spencer对胜任力作出定义：是指工作中任何可以被可靠测量的动机、性格、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等，并且能够区分绩效优异者与绩效一般者的个人特征②。我国学者仲理峰、时勘在2003年提出，胜任特征是指具有潜在性、持久性，并能区别绩效表现优异者和绩效一般者的行为特征。这些特征可以是认知、意志、态度、情感、动力或倾向等③。而胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。Spencer采用行为事件访谈、关键事件法以及问卷等方式对不同行业、不同组织进行了大量调研，最终于1993年形成第一个胜任力数据库“胜任力模型数据库”②，为后人在胜任力模型构建方面提供了宝贵的借鉴意义。 　　胜任力可以预测员工未来的工作业绩并能有效区分绩效表现优异者和绩效一般者，所以从一出现就和工作绩效之间存在着紧密联系。我们可以通过分析、测评动机、特质、自我概念、知识和技能等素质，预期员工会产生怎样的行为，预见员工会有什么程度的绩效表现。因此如何将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估成为现代人力资源管理研究的热点，也是本文研究的基础。 　　二、互联网行业中绩效评价体系运行面临的问题 　　在以往的工作中，互联网公司对员工的绩效评价往往采用“德、勤、绩”的考核内容和评价标准。“绩”主要根据互联网项目开发计划设立的指标，例如产品质量、成本利润率、销售回款等等，其中以产品指标为主，是绩效考核的核心。但在实际实施中，企业虽然给员工设定了绩效指标，但是并没有明确告诉他们需要什么样的素质、行为达成这些指标，更别说对这些因素进行针对性培养和提高；而员工对绩效考核的认识只限定于企业要对自己的工作进行评估，评估结果与自己的奖金、晋升挂钩，不清楚绩效管理的最终目的对员工来讲是帮助他们提升绩效。这种缺失时间长了往往导致一些现象的发生：因为要考核业绩，员工自我保护性地提出容易实现的低目标，失去挑战高目标的动力，追求眼前利益的风气蔓延；忽视短期内难见效益的工作，放弃长远考虑，为未来工作埋下隐患；为应付当下考核，不惜动用未来资源，“寅吃卯粮”；还有的为了保证自己部门业绩的达成，损失公司整体利益等等。而在“德、勤”方面主要是对员工的日常行为表现进行评价，例如工作态度、工作勤勉度等，这类指标主要由上级对下级进行主观评价，由于考核指标量化程度低、适用性不强，评价标准往往比较模糊，经常出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。这样的绩效评价体系运行时间长了，往往流于形式，甚至出现“谁动绩效谁先死”的怪圈，失去了绩效管理的真正意义，有时甚至弊大于利。 　　三、解决途径 　　基于上述问题的深入分析，我们发现主要原因是胜任力的缺失，即没有给员工指出组织所倡导的、能够帮助员工提高绩效的、明确而具体的行为方式。因此我们提出解决途径就是建立基于胜任力模型的绩效评价指标体系。具体做法就是在岗位分析的基础上，引入胜任力，评估员工工作业绩和岗位胜任力两个方面的表现，以确保在完成任务和怎样完成之间实现平衡。通过建立基于胜任力模型的绩效评价体系，确保员工的业绩结果和实现结果的方式都受到关注和指导，使绩效评估更加结构化，帮助员工明确绩效期望和改进的领域，促进未来绩效的改进与提高，最终促进组织绩效的不断提升。 　　第一步：建立胜