目标管理(青啤).ppt

(5)不灵活的危险。目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性，如果目标经常改变，就难以说明它是经过深思熟虑和周密计划的结果，这样的目标是没有意义的。但是，计划是面向未来的，而未来存在许多不肯定因素，这又使得必须根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。 (1)对目标管理的原理和方法宣讲得不够。目标管理看起来简单，但要把它有效地付诸实施，则尚需各级主管人员对它有详尽的了解和认识。这就需要对目标管理的整个体系做耐心的解释工作，说明目标管理是什么；它怎样发挥作用；为什么要这样做；它在评价管理工作成效时起些什么作用；以及参与目标管理的人能得到什么好处等。 五、总结与分析： 目标管理的局限性 (2)没有把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清。目标管理和其他各种计划工作一样，如果那些拟订目标的各级主管人员得不到必要的指导方针，不了解计划工作的前提条件和企业的基本战略和政策，那么他们就无法制订出正确的目标，也就无法发挥目标管理的作用。 (3)目标难以确定。一方面可考核的目标是难以确定的；另一方面使同一级主管人员的目标都具有正常的“紧张”和“费力”程度更是困难的，而这两个问题恰是使目标管理取得成效的关键。 (4)目标一般是短期的。几乎在所有实行目标管理的组织中，所确定的目标一般都是短期的，很少超过一年，常常是一季度或更短些。强调短期目标的弊病是显而易见的，因此，为防止短期目标所导致的短期行为，上级主管人员必须从长期目标的角度提出总目标和制定目标的指导方针。 (5)不灵活的危险。目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性，如果目标经常改变，就难以说明它是经过深思熟虑和周密计划的结果，这样的目标是没有意义的。但是，计划是面向未来的，而未来存在许多不肯定因素，这又使得必须根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。 目标评估的方法 （3）实施阶段的评估 评估内容： 阶段性成果评估 执行过程的评估 目标评估的方法 （4）完成阶段的评估 按照计划的完成进度和困难度、努力 度评判 例：业绩目标的综合评价 目标 重要性 完成率 交叉得分 销售额 毛利 市场占有率 顾客满意度 员工满意度 新市场开发 30% 30% 10% 10% 10% 10% 105% 90% 103% 90% 120% 100% 31.5 27 10.3 9 12 10 目标的评价 99.8 困难程度 110% 109.8 努力程度 105 115.3 综合评价（综合得分=完成程度*重要性*困难程度*努力程度） 优秀（5） A：110分以上，B：90—110，C：75—90，D：60—75，E：60分以下 自我评价意见 主管评价意见 评价标准：达成度、困难度、努力度、贡献度 绩效评价结果的应用----绩效奖惩 绩效奖惩的原则： 业绩——按照颁布的激励制度，给予相应的 精神和物质回报 能力——人事升迁的依据 有功者报以奖赏，有识者委以重任！ 鼓励什么，就能得到什么 有功者报以奖赏，有识者委以重任！ 绩效评价的误区： 按业绩升迁职位——彼得定理 按业绩排名——排名方法，特别是与员工报酬相关的排名方法，将会刺激员工希望他的同事干的更差些！ 因为排名是在销售员中进行比较，这实质上是迫使员工互相竞争。一名员工 可以通过两种办法提高它的排名，一种是更好的工作，另一种是设法让同事的工作更坏些！ 排名是的团队中只有少数胜利者，而用目标达成的方法评价绩效，就会有更多的胜利者！ 另外，销售员的业绩也并不是都能有个人控制的，所分管的市场状况、偶然的突发事件、竞争等原因都可能影响他的业绩，用排名的方法并不公平！ 1、角色激励 2、目标激励 3、薪酬激励 4、授权激励 5、危机激励 6、成就激励 7、精神激励 8、惩罚激励 提高目标管理效率的方法：员工激励 现代管理理论认为：人的一切行为都是他自己选择的结果！ 服从或不服从、做与不做、努力或者不努力等等，都是他自己的决定，你只能影响他，并不能真正控制任何人。 因此，管理实质上就是如何影响他人——影响他人做事的动机。 作为管理者，你实际上不可能通过强制改变任何人，你能改变的只有你自己，你只能通