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绩效考核方式对组织公民行为的影响实证研究 　　摘要：文章运用结构方程模型对绩效考核方式与组织公民行为的关系进行实证研究。结果表明，发展型绩效考核对组织公民行为具有显著的正向作用，评估型绩效考核对组织公民行为具有显著的负向作用，组织支持感在绩效考核方式对组织公民行为的影响中起部分中介作用。 　　关键词：绩效考核方式；组织支持感；组织公民行为 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01 　　一、引言 　　在人力资源成为企业关键资源的今天，对员工进行何种方式的绩效考核，成为急需解决的问题。以往的研究多数是选择绩效考核对组织公民行为的直接影响为着眼点，本文引入组织支持感作为中介变量，研究组织支持感、绩效考核方式、组织公民行为（Organizational citizenship behavior，简称OCB）之间的关系。 　　二、理论回顾与研究假设 　　1.绩效考核方式与组织公民行为 　　Meyer，Kay和French （1965）首次提出绩效考核具有两大目的，一是用来证明员工所得薪酬等的合理性。二是提供一个机会以便上级审查下属的绩效，并对其需要改进的地方进行讨论[1]。后来前者被称为发展型绩效考核，后者被称为评估型绩效考核。 　　发展型绩效考核要求定期进行绩效反馈，使员工明确自身的不足以及今后努力的方向和途径。因此，发展型绩效考核可以使员工意识到绩效考核可以帮助员工自身而不是惩罚[2]。许景等人（2011）提出，获得较好的绩效评价是研发人员表现出更多组织公民行为的重要动因[3]。可见，有效的绩效考核激励可以激发员工表现出更多的组织公民行为。 　　还有研究表明，绩效考核仅仅被看做是一种评估员工表现的手段。由于评估型考核往往用于确定员工的各种奖罚、晋升活动，容易使员工之间产生冲突。因此，评估型绩效考核引起的组织公民行为也必然会减少。根据以上论述，本文提出假设1： 　　假设1a：发展型绩效考核对组织公民行为具有显著的正向作用 　　假设1b：评估型绩效考核对组织公民行为具有显著的负向作用 　　2.绩效考核方式、组织支持感与组织公民行为 　　根据Hutchison（1997）的观点，根据组织支持理论，如果员工获得奖励或晋升，员工所在的组织为其提供培训机会以提高其工作技能，允许员工在组织内开展自主性工作，确保考核结果公开公正等，均能够提高员工的组织支持感。George等人 （1992）的研究发现，组织支持感能促使员工表现出更多的角色外行为，由社会交换理论可知，员工为了回报组织会采取帮助同事或对工作更加负责等行为。Jacqueline等人（2005）认为，组织支持感可以使员工产生一些组织公民行为，如组织忠诚、公民美德等。凌文辁等人 （2006）指出，组织支持感对员工的利他行为具有积极作用。吴继红 （2006） 的研究也表明组织支持感对组织公民行为具有正向作用。因此，员工感受到来自组织的支持越多，表现出的组织公民行为就越多。根据现有文献和理论推演，提出假设2。 　　假设2：组织支持感在绩效考核方式对组织公民行为的影响中起中介作用 　　三、研究方法 　　本研究采用问卷调查法，研究对象是陕西西安的企业在职员工。发放的调查问卷一共180份，收回的有效问卷是156份，回收率为 86.7%（要求大于70%）。本研究共有153个样本，基本符合要求。本研究所有量表均根据研究需要做了适当修改。所有题项均采用李克特五点法进行量度，问卷中的所有量表均采用正向问题。 　　四、结果分析 　　1.测量模型（验证性因子分析） 　　为了评价量表，对所有量表进行效度和信度分析，并根据研究需要对量表进行修正。 　　在因子分析中，所测变量在各题项上的因子载荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。 　　运用AMOS软件对量表进行的验证性因子分析（CFA）结果符合要求。由于本模型中的八个变量内部信度和区分效度都是良好的，因此本研究对八个潜在变量的测量是有效的，可以进一步进行结构模型的检验。 　　2.结构模型及假设检验 　　绩效考核方式对OCB的结构模型的标准化路径系数，均在0.001水平上显著；因此假设H1得到支持。 　　下面检验假设H2。发展型绩效考核对OCB的直接效应为c=0.45，且在0.001水平上显著；发展型绩效考核到组织支持感的路径系数a=0.59，组织支持感到OCB的路径系数b=0.45，a和 b均显著，同时发展型绩效考核到OCB的路径系数c’=0.18，不显著。根据温忠麟的中介变量检验程序，如果a、b都显著，那么检验c′，若c′显著则中介效应显著，说明组织支持感在发展型绩效考核对OCB的正向作用中起部分中介效应。同理，在评估型绩效考核对OC