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绩效评估的影响因素研究 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）10-000-01 　　摘 要 绩效评估在人力资源管理乃至在整个组织管理中占据着非常重要的地位，绩效评估的合理与否直接影响着被管理者的工作积极性，从而影响着组织目标的实现。然而绩效评估并非都是客观公正的，绩效评估经常会受到许多主观因素的影响。研究这些主观因素，可以使管理者意识到他们的存在，并在以后的管理实践中加以避免，从而使绩效评估更加客观公正，以增加管理的有效性，推进组织目标的顺利实现。 　　关键词 绩效评估 绩效 印象管理 　　绩效评估，是一个组织中人力资源管理的核心，是人力资源管理中一项十分棘手的问题，它涉及到组织中长期人力资源规划、员工的招聘与选拔、薪酬设计、岗位轮换、培训与开发、职业生涯设计、晋升以及激励等许多方面的内容。绩效评估经常会受到许多主观因素的影响，这些主观因素以微妙的方式地影响着绩效评估的客观准确性，研究这些影响因素，可以使管理者意识到这些因素的存在，并在以后的管理实践中加以避免，从而使绩效评估更加客观公正，使管理更加有效，使组织目标更加顺利地实现。这些因素主要存在于以下几个方面。 　　一、年龄，种族和性别 　　40个研究结果发现，在年龄和绩效评估间有低的负相关，而年龄和绩效的客观指标之间正相关，这说明绩效评估对年龄大的人们有一种潜在的偏见。 　　类似的大规模的分析发现，绩效评估有一个小的但一致的“自己种族”偏见。白人喜欢白人，黑人喜欢黑人等。 　　性别也影响绩效评估，有时绩效评估显示出简单的性别偏见，因此那些具有男性化特征的女性被给予更多的晋升。有时这些偏见是微妙的，包括职业性别刻板印象，因此，那些没有把管理看做传统女性化职业的评估者倾向于给女性管理者较低的绩效评估。 　　二、外表形象 　　绩效评估的一些偏见是微妙的。常识指出，外表的吸引力不可能影响绩效评估，因为“美丽”无论如何不应该影响工作中的行为。但可靠的证据表明，外表确实影响绩效评估。有两个研究发现，一个五点量表上的吸引力评分与后来的工资水平之间有密切的联系：在吸引力评分上每增加一个评分点，在薪水上就增加2000到2600美元。这表明在最有吸引力和最没有吸引力之间的薪水差别可达13000美元。 　　三、态度和价值观 　　护士管理者的绩效评估更多地是由管理人员的信仰体系决定而不是由下属的实际工作绩效决定。研究者用“抽丝”技术来解释护士管理者的效率概念，这意味着一直问管理者这样的问题：“这个为什么重要”，直到最终引出诸如“自我实现”或“为自己是一位好的管理者而自豪”，这样的答案。研究者认为这种答案代表了管理者的基本价值，管理者说员工的工作行为形成了他们的绩效评估，但“策略获取”分析显示，经理人自己的价值是他们绩效评估的最好预测指标，那些有助于经理认为做为一个好经理而自豪的下属，或有助于经理人感到实现自己抱负的下属，得到更高的绩效评估。 　　四、圈内成员和圈外成员 　　研究表明，领导者对待每位下属的方式并不相同，且由于时间和精力的限制，领导会依据一定的标准，比如能力和技能、可信任程度、愿意承担工作责任的动机、以及下属与自己的相似性特征等对下属加以区分，将下属归为“圈内”（in-group）成员和“圈外”（out-group）成员两种类型。“圈内成员” 被主管视为自己人。相对于圈外成员，圈内成员获得领导较多的关注与支持，享受上司的信任和关怀，得到富有挑战性的工作，被要求承担较多的责任及非正式角色，且分享到较多的利益或资源；而圈外成员受到的待遇是雇佣帮手和单调的工作。对银行员工的研究指出，圈内成员得到较高的绩效评估，但在客观绩效指标上并不比别人好。这表明圈内成员得到他们的职位不是通过把工作做得更好，而是通过其他途径。 　　五、个人好恶 　　对经常进行绩效评估的经理人所作的深度访谈揭示，四分之三的经理人坦诚，他们允许自己的好恶提高或降低绩效评估。 　　绩效评估可以被用来检验年龄、种族和性别偏见，但绩效评估资料不能被用来分析检验由外表、好恶、世界观的相似或圈内圈外效应造成的偏见，因为这些信息很不容易得到，而且它们不是常规记录的。这意味着许多偏见的来源使绩效评估的评分不准确，但这是领导者和员工都不易觉察的，也就是说绩效评估的被污染是不可见的。这表明上级评分通常是真正绩效的一个相对粗略的标准。 　　组织通常认为经理人想做出精确的绩效评估，他们仅仅是被无意识的偏见所阻碍，而这种偏见可以通过足够的训练或正确的评估模式得到纠正。但深度访谈直接反驳了这种观点。经理人列出了许多高估绩效评估的原因：最大化仁慈的增加，保护因为遭受个人问题而影响绩效的个体，避免当众出丑，避免创造一个坏的书面记录，避免对质等。深度访谈也揭示了经理人故意做出较低