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知识型员工兼职动机及其对本职工作的绩效影响 　　摘 要：2l世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资本的主要载体，他们与普通员工有着许多不同的特点，如对知识的垄断性、独立性、自主性较强，劳动过程复杂且难以监控，劳动成果的价值难以判断，有较强的成就动机，流动意愿强、流动频率高等等。本文结合社会资本理论，对知识型员工兼职给企业绩效带来的影响进行了分析，通过研究知识型员工兼职的动机，提出企业提高兼职员工绩效的方法。 　　关键词：知识型员工；企业高管；兼职；绩效 　　一、研究背景与目的 　　目前，国内对高新技术企业知识型员工的兼职现象研究不多，但在高科技行业和服务领域内，知识型员工在外兼职现象却相当普遍。一般意义上的兼职是指员工在不脱离原组织的情况下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间为聘请单位服务。兼职活动有利有弊：它可以理解为一种社会资本的利用，便于兼职人员在社会实践中吸取宝贵的实践知识。 　　近年来，一部分的学者受到社会学研究中社会资本概念的启发，开始转向从社会关系角度来分析高管团队与企业绩效之间的相关性（Granovette，1995），认为社会资源（例如信息、影响力和服务等）根植于社会关系网络中，企业高管人员的社会关系网络有助于企业获取有价值的市场信息，从而节省信息的收集成本及寻价费用，此外还可以帮助企业获得所需的各种市场资源。这些资源包括资金、市场、知识、技术等，并由此影响组织产出（Gulati，2000），相关的实证研究结论也支持了上述观点。Pfeffer（2001）、Burt（1998）和Mizruch（2003）发现高管人员的社会关系有助于减少资源获取的不确定性；Haveman （1993）、Dimaggio和Powell（2003）、Chid 和Smith（1999）发现高管的社会关系大大提高了具有战略价值的信息的获取和利用；而Nahapiet、Ghoshal（1998）和Podolny（2004）的研究结论认为，规模大的高管团队将更快、更多地获取信息，从而提高企业的竞争力和企业价值。林南（2001） 将社会资本定义为行动者在行动中获取和使用的嵌入在社会网络中的资源。这些资源可以借用来获益，而这些社会网络以及存在其中的合作、互惠等并不是社会资本。他提出了有关社会资本的七个命题，论证了行动的成功与社会资本呈正相关。他指出在网络中桥梁处及其附近位置比较容易获得资源，也更易于控制信息流通而获得利益。这点Granovette（1973） 的弱关系命题与Burt（1997）的结构洞理论也有论述。 　　但过度的兼职活动会带来较大的负面效应，如由于知识型员工外出兼职而导致高新技术企业核心技术流失、员工工作绩效下降等。 　　本文将分析因知识型员工兼职产生的对企业绩效的影响因素，并探讨企业如何防止兼职活动带来的不利影响，并有效利用员工兼职来提高企业绩效。 　　二、知识型员工兼职的动机 　　1、工作限制性动机 　　知识型员工可能出于对物质利益的追求而出去兼职。由于兼职是一种有经济回报的行为，因此，获取金钱是许多员工兼职的主要理由。根据马斯洛的需要理论，个体需要先满足低层次的需要。不少员工认为自己在完成本职工作后手头还是很紧，那么他就很可能去寻找兼职的机会，使自己的收入达到更高的水平。当然这种现象在大公司的高管中并不常见，大多数是中小企业的高管可能因薪酬制度原因而在外兼职。对于这种情况，员工在本职企业的绩效则在一定程度上取决于本职企业与兼职企业的薪酬比例。若兼职所得的收入超过本职企业，那么在员工中会形成以副业为主，以主业为副的现象，这势必对企业的正常运作造成影响。 　　2、工作差异性动机 　　该动机与金钱关系不大.员工可以从兼职工作中得到其他利益。例如知识型员工认为目前工作岗位无法满足其工作挑战性和工作内容丰富化的要求，不能满足其工作成就感，因此选择兼职。对于知识型员工来说，除得到额外收入外，更重要的是寻找全新的工作挑战，借此提高工作技能，并使自己得到社会的认可，满足其成就感。另外，目前许多企业很少考虑员工的职业兴趣，因此员工往往会在兼职中寻求职业兴趣的满足。 　　3、为跳槽做准备 　　许多跳槽都是从兼职开始的。如果兼职的收入比本职工作高，再加上其他原因，例如：社会地位、工作环境、心理气氛等等，员工比较下来兼职都占优势的话，跳槽几乎是不可避免的。因此当员工对本职工作不满时往往会更主动地去寻找兼职的机会。 　　三、如何提高兼职员工对本职工作的绩效 　　1、兼职企业规模和盈利水平 　　作为企业社会资本的重要组成部分，企业高管人员关系网络虽不是经济意义上的资源，但却是动员经济资源的重要渠道。它对于企业资源的获取、组合和产品与服务的交易都具有正向促进作用，尤其