寇家伦-人才测评的方法.docVIP

时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010403 人才测评的方法 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解人才测评的方法； ● 熟悉无领导小组讨论的操作流程； ● 知道公文筐测试的要点； ● 掌握评价中心的操作流程。 人才测评的方法 一、面试 面试题目的模式化日益严重，被试者的反测试能力越来越强，加上面试评价完全靠考官的主观意愿，使得传统面试方式得出的结论越来越不准确。从这个意义上说，面试正经历着越来越严峻的考验。 在人才测评中，面试基于三个关键要素：行为（Behavior）、情境（Circumstances）、投射（Project），即BCP，对被试者进行全面评价。 要点提示 在人才测评中，面试基于三个关键要素： ① 行为； ② 情境； ③ 投射。 1.面试的题型 概括来说，面试的题型主要有六种： 导入性问题 无论何种面试，都不可能开门见山，直接进入主题，总要跟被试者闲聊两句，以缓解被试者的紧张情绪。 所谓“说者无心，听者有意”，简单的闲聊两句，有时能够解决大问题。 行为性问题 了解被试者在过去工作中的做法和行为。 比如，“你是如何带领团队高效工作的？”“你在过去的工作经历中，跟同事合作最成功的一件事情是什么？”这些都属于行为性问题。 智能性问题 智能性问题主要为了考察被试者的逻辑性分析能力。 意愿性的问题 意愿性问题主要考察被试者的动机与岗位的匹配性。 比如，企业打算招聘一个没有基本工资、全部靠绩效的营销经理，在了解被试者是否想要基本工资时，就可以设计一个意愿性题目：“如果你是一家公司的营销经理，现在有两个营销员，一个要基本工资，一个不要基本工资，请问你会选择谁？”如果被试者想要基本工资，其就会选择要基本工资的员工。 情境性问题 给被试者设计一个假定的情境，让其在情境中展现自我的能力。 应变性问题 应变性问题主要考察被试者的应变能力和情绪控制能力。 比如，某烟草公司进出口部招聘工作人员，要求应变能力高，面试时的题目是：“如果你跟你的老板一起到国外参加商务谈判，结果老板把两个重要的销售数据讲错了，这一后果很严重，在这种情况下，你会如何提醒你的老板？”这是典型的一个应变性的问题。 需要注意的是，在做面试的过程中，一定要善于从简单问题中发现玄机。 【案例】 简单问题中藏玄机 一家上市的化工企业招聘市场总监，要求有固定的客户网络，能够经常出差。 一位应聘者到企业应聘，与面试官的对话如下： 面试官：“您住哪？” 应聘者：“住通县。” “到我们这用了多长时间？” “坐地铁，用了两个多小时。” “家里都有什么人？” “父母在老家，还有一个小孩。” “小孩多大了？” “两岁多了。” “你爱人做什么工作？” “护士。” 通过几个问题，面试官对应聘者有了基本的判断：通县基本上没有高档的楼盘，年薪50万左右并且有着相应客户资源的人一般不会选择住在这，所以其工作经历和客户基础的准确性有待确定；小孩刚两岁，父母在老家，爱人做护士，估计不能做到经常出差。 最终，面试官认定这位应聘者是不太合适的。 在上面的案例中，面试官通过几个简单的问题，即判断出了应聘者的基本情况，并确认其适不适合。 总之，面试仅仅是一个方法、一个工具，效果好坏关键在于面试技术的使用者是否有足够的经验，而不在题目本身。 2.面试的分类 很多企业在实施结构化面试的过程中，为了保证面试的公平性，不允许考官对被试者的素质进行个性化的追问。这种方法实际上只强调了形式上的公平，在测评领域颇受质疑。 目前，最受欢迎的面试方式是半结构化面试，包括行为题目和情境题目两种题目。行为题目中有一个基本假设，就是被试者过去的行为是对其未来绩效最好的预测，因此其关注被试者在过去工作经历中发生的事情；情境题目就是让被试者在特定情况下完成一项任务。 具体来说，测评中的面试主要分为三种： 行为面试 测评中的面试与传统面试的区别在于题目的结构，主要表现在两个方面： 第一，在测评的面试中，传统意义上的面试题目不是特别关键，而仅仅是引起谈话的引子，是在制造挖掘信息的机会，最关键的是进行有针对性的追问。 第二，在测评的面试中，从时间、地点、人物、起因、经过、结果六个角度把行为的内容考虑在内，再进行有针对性的追问，以更好地验证被试者的回答。在以往面试中，追问时主要利用star的四个要素，即情境背景、任务目标、行动措施和结果，有些考官在追问中经常会出现一些笑话，即最终的结果虽然很好，但是很难评价。因此，在做追问时，star的四个要素可以应用，但是真正要了解的实际上还是被试者的做法。 胜任力的概念出现之后，不仅让人力资源管理的基础发生变化，也对面试产生了很大影响。在人才测评的面试中，面试题目的没变，但是追问变了，变成基于素质剖面做追问。比如，测试指标