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胜任力理论在人力资源管理中的应用 　　摘要：阐述了胜任力及胜任力模型的相关理论；并以护士为例，提出胜任力在我国医院人力资源管理领域的研究与应用有待进一步深入，以提高各职业领域人力资源管理水平。 　　关键词：胜任力；人力资源管理；医院管理；护士 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0115-03 　　近年来，关于胜任力理论的研究为人力资源管理提供了新的方法和理论依据，促进了传统的人力资源管理向新的管理模式转变。基于胜任力的人力资源管理以员工的胜任力为基础并结合组织战略，实施员工甄选、培训、绩效评估、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理，有利于实现员工个人发展与组织发展的双赢。 　　1 胜任力的提出与基本理论 　　11 胜任力的提出 　　1973年，美国哈佛大学McClelland教授发表了题为“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了胜任力（competence），指出胜任力是（人）与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。对学生的考察，不应该盲目测试其成绩（grades）、学力测验得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而应该考察学生个人的胜任力。McClelland提出，除了传统的评价学生阅读、写作和计算能力等方法之外，还可以从人际沟通技能、实践能力、为自己合理设定目标的能力、自我发展能力方面考察学生的胜任力。 　　此外，许多学者对胜任力的定义提出了个人观点。目前文献采纳较多的是美国心理学家Spencer1993年对胜任力的定义：胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的、潜在的深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般绩效的能力[1]。 　　12 胜任力的分类 　　McClelland认为胜任力可分为基准性胜任力和鉴别性胜任力[2]。基准性胜任力是指较容易通过教育、培训来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；鉴别性胜任力则是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，能够将绩效平平者与绩效优异者区分开。国内有学者将胜任力分为较容易观察、较表层的部分（包括知识和技能）和较隐蔽、较深层次的部分（包括自我概念、特质、动机）[3]。还有的学者将胜任力分为个体胜任力和组织胜任力、硬性胜任力和软性胜任力、通用胜任力和专业胜任力等。 　　13 胜任力的特点 　　从有关胜任力的定义可以看出，胜任力与工作绩效紧密相关，可以预测员工未来的业绩，还能区分高绩效者与一般绩效者[4]，只有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者区别开的那部分知识与技能才称为胜任力[5]。同时，胜任力与具体职业、工作岗位和工作任务相联系，具有岗位匹配性，因此也具有动态性，不同职业、岗位和任务环境所需的胜任力不同，职业、岗位、环境等因素变化将导致胜任力内容随之发生变化[6]，这一特点与现代人力资源管理基本理论中的“人岗匹配原理”充分契合；并且胜任力是个人能力与工作情景的有效匹配，并非任何技能、知识、个性等都是胜任力，只有个人能力为工作所需时，它才能称为胜任力[7]。 　　14 胜任力模型 　　胜任力模型是指承担某一特定的岗位角色应具备的胜任力要素的总和，主要包括胜任力的名称、定义、行为指标等级三个方面的内容。构建胜任力模型的方法主要有行为事件访谈法、问卷法、专家讨论法等。建立胜任力模型的具体流程为：确定所分析的岗位、绩效标准、按该标准选择分析样本（绩优者与绩平者）、对分析样本进行访谈、收集数据和编码分析，从中提炼出胜任力要素，进一步构建胜任力模型，最后对模型进行验证和修订，最终形成该岗位的胜任力模型[8]。 　　2 胜任力理论在人力资源管理领域的应用研究现状 　　21 资料与方法 　　通过SCI＼＼SSCI＼＼ISTP＼＼ISSHP，分别以“competence”、“competency”为检索词，建立检索式TS=（competence OR competency）、TS=（competence OR competency）和TS=（HOSPITAL OR nurs* OR health care OR medic* OR ICU OR NICU），结果显示：2001～2012年符合要求的外文文献共55953篇，其中医院人力资源管理领域有12824篇，通过CNKI，分别以“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”为检索词，建立检索式SU=（胜任力+胜任特征+胜