人力资源管理概论第章4.ppt

5. 相符原则 相符原则是指在企业薪酬分配中，必须注意货币工资与实际工资相符。货币工资，是职工通过劳动领取的货币收入；实际工资是指员工用所得货币能够实际买回的消费品和服务。通常情况下，员工的货币工资水平并不直接表现其实际购买水平，真正表现员工薪酬水平的是实际工资。实际工资是货币工资扣除通货膨胀率之后的工资收入，两者的关系是： 实际工资 货币工资×通货膨胀率 实践中，为了保证员工的实际生活水平不断提高，社会组织要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整员工的货币工资水平。如果消费品的价格上涨，要提高员工的货币工资水平；反之，可以适当下调货币工资水平。但出于薪酬变化具有刚性上升的特点，易提高、难降低。所以，在正常情况下，社会组织员工的货币工资增长速度应略高于消费品价格上涨幅度。 五、薪酬管理的程序 1. 薪酬调查 所谓薪酬调查，是社会组织通过了解组织内外薪资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。薪酬调查对确定社会组织不同职务的薪酬起着关键作用。 一般来说，管理人员可以用两种方式获得薪酬信息。一种是社会组织人力资源部门直接进行的正式或非正式调查。另一种方式是依靠商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。 薪酬调查的结果，直接影响社会组织薪酬管理工作。其影响方式大致有如下3种：一是根据调查收集的有关保障、休假等员工福利信息，制定基本的员工福利方案。二是根据调查这结果，对本组织中类似或相同职位的薪酬进行比较分析，以符合市场价格。三是参考调查得出的基准职务工资水平，并根据不同职务在组织中的相对价值，建立本单位的薪酬标准体系。 2. 确定薪资总额 所谓薪资总额，包括组织中所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休会、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。 一般来说，社会组织有两种薪资总额计算方法： 1 根据薪资比率确定薪资总额。根据薪资比率确定薪资总额是最简单、最基本的分析方式。计算公式为： 薪资总额 薪资比率×销售额 或利润 其中的薪资比率可使用社会组织过去的实际薪资总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，社会组织的薪资总额主要随单位销售额的变化而变化。 2 根据盈亏平衡点来推算薪资总额费用率。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利，又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪资总额，一般是企业所允许的最高薪资成本。 3. 确定薪酬差异 在现代企业中，通常从员工劳动能力、劳动付出、劳动效果三个方面，确定员工之间的薪酬差异。其中员工所任职务的价值差异和员工与职务相关的技能差异，是两个最基本的决定因素。 员工定薪有两种方法：第一，下行法。即按劳动力市场状况，先确定本单位第一把手的工资，再据此逐级向下定薪。第二，上行法。先给基层非管理类职务定薪，然后逐级向上确定。此法的关键是作为基准的第一个职务的薪酬要确定适当，否则其余职务的薪酬都将无法准确定薪。 社会组织在制定确定薪资差异、进行定薪和确定绩效奖酬办法时，要注意几个问题：第一，制定合理的绩效标准。第二，绩效标准要易于理解。第三，确定业绩同工资的内在联系。第四，设计薪酬分配方案。第五，确保基础工资。因为基础工资具有常规性、相对稳定性、基准性和综合性的特点。 4. 薪酬制度的管理和控制 薪酬制度一经建立，就要进行适当的控制与管理，使之发挥应有的功效。关键在于： 第一，要使员工关心、信任并接受薪酬制度，尤其是职务分析和职务评价的结果。 第二，薪酬应当及时调整，但必须分清两类不同性质的调整，即奖励性的调整和生活指数调整。为此，薪酬制度中必须对每一职级的起薪点和顶薪点之间的薪幅，明确划分出一定的薪酬等级，规定加薪标准及其规则，并有适当的考核程序与之相匹配。 第三，要注意薪酬支付形式的透明度。正确的付薪方式是应该公开的，但必须让员工了解社会组织的工资政策及定薪的基本原理，接受员工的批评与监督，最大限度地发挥薪酬制度的激励作用。 第四节 薪 酬 设 计 一、管理层薪酬设计 管理层是组织目标达成的主要推动者，是社会组织的中坚力量，对管理层的激励具有重要的意义。因而，针对管理层的薪酬设计具有十分重要的意义。针对管理层的薪酬设计主要是年薪制、股票期权制。 1. 年薪制 1 年薪制及条件。年薪制也称年工资收入制度，是以社会组织会计年度为时间单位，根据管理层的业绩而计发工资的一种薪酬制度，主要用于公司经理层等高级职员的收入发放。 实行年薪制的基本条件：第一，建立现代企业制度。现代企业制度的特点是企业所有权和经营权分离，保证管理者有高效、独立的经营决策权。第二，健全的股权制度。第三，建立企业外在的评估机制。第四，完善的企业家人才市场。第五，建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制。第六，建立契约制度，以契约形