二级人力串讲串讲通关.pptVIP

面试的基本程序 P101 （一）面试的准备阶段 1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段 3．核心阶段 4．确定阶段 5．结束阶段 （三）面试的总结阶段 1．综合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤P115 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评分 决策 群体决策的步骤 P123 群体决策法的具体步骤： 建立招聘团队； 实施招聘测试； 作出聘用决策 无领导小组讨论的操作流程 P128 前期准备： 编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组 具体实施阶段： 宣读指导语；讨论阶段 评价与总结： 参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队气氛和成员共鸣感。 无领导小组讨论题目设计的流程 P138 选择题目类型 由于选择排序型和资源争夺型问题能全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般地甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。 编写初稿 调查可用性 无领导小组讨论题目设计的流程 P138 向专家咨询 专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要咨询以下内容： 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 题目是否需要继续修改、完善。 试测 反馈、修改、完善 面试中的常见问题 P107 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题 5．面试考官的偏见： 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 面试的实施技巧 P109 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意的问题 P111 简历并不能完全代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 七个程序三个问题 关键考核鉴定点 内含要点 重要程度 页码 1 企业员工素质测评的实施过程 4（3333） 能力X-B P86 2 面试的基本程序 4（4531） 能力X-A P101 3 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6（541115） 能力X-B P115 4 群体决策的步骤 3 能力X-C P123 5 无领导小组讨论的操作流程 3（625） 能力X-C P128 6 无领导小组讨论题目设计的流程 6 能力X-C P139 7 面试中常见的问题 5 知识X-B P107 8 面试的实施技巧 9 能力X-C P109 9 员工招聘时应注意的问题 9 知识Y-B P111 10 员工素质测评的基本原理 3 知识X-C P72 11 员工素质测评的主要原则 5 知识X-C P74 12 无领导小组讨论题目设计原则 3 知识X-C P138 第三章 培训与开发 培训 与 开发 企业员工 培训规划 与课程设计 企业员工 培训效果 的评估 培训规划的制定 教学计划的制定 培训资源的开发 管理人员的培训 评估系统的设计 培训标准的确立 培训评估的方法 撰写评估报告 教程结构体系 制定培训规划的基本步骤 P146 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证 培训课程设计的程序 P155 一、培训项目计划 二、培训课程的分析 1、课程目标分析 2、培训环境分析 三、信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程 四、课程模块设计 五、课程内容的确定：课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。 六、课程演练与试验 1．头脑风暴法 2．问卷调查法 七、信息反馈与课程修订 培训效果评估的基本步骤 P180 一、作出培训评估的决定 二、制定培训评估的计划 三、收集整理和分析数据 四、培训项目成本收益分析 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 评估报告的撰写步骤 P201 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 培训评估的四个层次与五类成果 P188 培训评估的四个层次 反应