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社会工作者的薪酬福利激励因素探究 摘 要：目前在社会工作者人才队伍建设过程中有诸多重要问题，其中社会工作者群体的薪酬激励机制就是这些问题之一。以济南市社会工作者整体为研究对象，采用自编问卷的方式进行资料收集，找出与社会工作者薪酬激励相关的因素。通过对问卷数据进行分析，归纳总结出济南社会工作者的薪酬福利状况，以及影响其薪酬的主要因素。最终发现，济南市社会工作者的薪酬体系建设由于处于起步阶段，在很多方面存在欠缺。为了社会工作事业的更好发展，急需对这些不足之处进行改进，以便更好地留住人才。 关键词：社会工作;薪酬激励;SPSS数据分析 一、文献综述 关于“ 人才管理和薪酬激励（talent management）”的研究，国外早于国内。Fitzenz （2005）认为，人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务：聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程，人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。① ]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人。 二、研究方法 最佳地发挥其长期优势，为机构提供持续的人才供应。 综上所述，国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态，有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本，对其现有的社工情况作了调研分析，在此基础上建立了薪酬激励模型，将进一步促进国内相关领域的发展，同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。 （一）调查对象――济南社工 为了更好地发挥专职社工的作用，提高社会工作整体服务水平，济南市紧紧把握社会工作发展的大方向，因势利导，积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》，经过单位申报、专家评估论证等，截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。 （二）调查内容 本研究采用克特量表5点量表，让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时，他们所感受到的程度，以数字1―5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象，以这些组织的所有员工为样本，采用电子邮件发放问卷，共发放问卷152份，回收得到124份，选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973，具有很好的可信度。 表1 社工薪酬影响因素 表2 职业相关评价 三、研究结果 （一）被访者的基本情况 本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷，通过数据分析可以看出，大部分为女性社会工作者工作年限都较短，都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。 表3 基本信息 % 受访者中91.7%为社会工作专业出身，90.0%拥有本科及本科以上学历，64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比，可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升，说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。 表4 专业职称信息 % 国内的高级社工考试截至调研结束，还没有开始举行。此外，社工行业还承认其他职称，如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书，所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。 在职业选择初衷方面，大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业，也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中，有的社会工作者还提到了，在选择这份工作时也考虑到了，山东省社工行业刚开始起步，这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项，说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行业长期任职。 （二）相关激励因素激励程度的比较 1.影响因素程度比较 根据描述性统计分析我们可以看出，济南市社工薪酬的制定方案比较单一，仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平，员工的离职率高于其他行业。而且，济南市社工的工资每升一个级别非常困难，如从一线社工晋升到见习督导，需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见，济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升，这就会削弱社工的工作积极性。长期以往，济南市社工行业的离职率会升高。 表5 择业目的 % 2.首要影响因素