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卫生系统人力资源管理中的问题与对策 　　摘 要 改革开放30多年来，我国的经济不断发展，人均生活水平得到显著提高，人们越来越注重生活质量及卫生健康。这样，就对我国医疗卫生机构的发展以及医疗卫生系统服务提出了更高的要求。同时，各省市对于医疗卫生工作者的从业资格进行了调整，目的是更好地发展我国卫生事业。本文从实际出发，回顾了人力资源管理发展的历史，分析研究了中国卫生系统人力资源管理的现状与不足，并提出相应的对策建议。 　　关键词 卫生系统 人力资源管理 医院系统 教育 　　一、前言 　　我国人事管理的理论研究，开始于20世纪80年代中期。随着知识经济的来临，传统的人事管理模式已不能满足现今的社会经济发展的需要。新的人力资源管理模式应运而生，并迅速发展壮大。 　　我国的卫生系统，在人力资源管理方面的研究相对滞后。随着知识经济的进一步深入发展，人们对人力资源管理的研究必定日益加重。而卫生系统人力资源管理的发展，也必将在借鉴其他行业人力资源管理的先进经验基础上。应该结合卫生系统行业的特殊性，针对目前我国人力资源管理所存在的弊病与不足之处，制定出适合中国卫生系统人力资源管理的方法。 　　二、我国卫生系统人力资源管理的内涵 　　人力资源管理，指的是人力资源开发、使用等过程中的管理。人力资源管理是生产的首要要素，把人看成是生产过程中的第一资源。工作重心是怎样育人、用人，以及其全过程中的有效管理。以人为中心，以服务性管理为主。它的目标则是怎样激发创新精神、提高创新能力。人力资源的管理，贯穿于人力资源运动的全过程。 　　三、我国卫生系统人力资源管理存在的问题 　　（一）卫生系统人力资源在管理上十分僵化 　　在我国卫生系统中，未形成完善的人力资源行政管理模式，在管理上十分简单。而且，部分机构对于人力资源的结构分析存在着误区，未能深入研究。相当部门仍罔顾市场经济，或盲目跟风，或只低头拉车，不抬头看路。结果造成了卫生系统人力资源的过剩或过缺。同时，在人员管理上，依旧采用事业单位现有的管理机制，尤其是绩效考核，几乎都使用相同的标准。无论是岗位考核还是日常表现考核，都浮于表面，结果与实际不相符合。这样的管理机制很难调动起员工们的工作积极性，不能走出传统人事管理的模式，但仍是以强制性管理为主。未能从根本上树立知识经济形势下的人力资源管理，应树立以人为中心、以服务性管理为主的观念。 　　（二）教育管理存在着失衡现象 　　我国的医药卫生专业的招生人数每年都在增加，可以说人力资源巨大。但是，高素质、高水准的人才较少，供需不平衡。究其原因，就是管理上存在漏洞，相关部门的重视力度不够。 　　（三）我国目前的卫生从业人员的基础学历低 　　根据相关数据显示，我国现从事卫生服务行业的人员主要以专科为主，本科以上学历的占总数的20%。甚至有的护理人员无学历，这一点直接反映出管理人员在素质上极为有限，严重缺乏高级医务人才。根据我国卫生人力发展要求规定，在2015年所有的执业医师必须要有大专以上学历。由此可见，我国还需要大力提高医疗教育水平，对医疗教育进行系统的改善。 　　（四）卫生系统人力资源在配置方面存在着失衡现象 　　卫生系统人力资源在配置方面存在的失衡现象，主要指的是我国东西部地区在分配医护人员方面存在着失衡现象。我国西部城区的人力资源无论在什么方面都要低于东部。以每千人为标准，东部每千人拥有的卫生服务人员大约为4.37人，西部为3.14人，而中部地区大约为3.32人，其中未包括各直辖市。因为直辖市的医疗水平要远远高于其他城市。同时，未能根据卫生部门岗位应有编制，合理配置卫生系统人力资源。造成一方面某些部门人员过剩，部分卫生院校新毕业生难以就业；另一方面某些部门如医院护理人员相对不足。 　　四、卫生系统人力资源管理对策 　　（一）提高教育水准，进行卫生人才培训建设 　　我国现阶段的医疗发展呈现上升趋势，掌握世界前沿的医疗技术是发展医疗事业的要求所在。因此，提高医疗教育水平，建立高素质的人才服务队伍尤为重要。在培训上，如果条件允许可以建立起统一的培训标准与医师从业标准。在培训时要保证多元化与综合化，让学员能够接受差异化的医疗培训，从而丰富自己的知识，更好地适应未来的环境。 　　（二）政府需直接制定出相关政策，激励卫生事业发展 　　卫生政策在颁布时，最基础的要求就是要保证卫生服务人员的数量，提高服务的质量。各种医疗职业在配合上要呈现科学化，无论是区域分布还是服务层次都要实现公平与合理。根据发展战略目标，我国需要在未来几年中建立并健全平等享受卫生服务制度，让我国的城乡人民能够共同享受高水平的卫生服务。这一点的实现需要我国政府颁布激励机制以及支持政策，解决人力资源分布不均的问题，让理想成为现实。对于激励机制来讲，主要是对留守在乡镇