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浅谈混合所有制下的企业人力资源改革 　　摘 要 目前，我国正处在经济转型期，股权结构多样化的公司制企业是企业制度发展的目标模式。十八届三中全会明确指出，国有企业的改革要向混合所有制的公司制企业转化。本文着重分析阐述对国有企业混合所有制经济改革过程中所面临的人力资源管理问题和改革措施。 　　关键词 企业 混合所有制 人力资源 　　一、现阶段我国国有企业人力资源管理问题 　　近十几年，随着国外现代管理制度的大量引进和实践应用，国有企业也在管理体制和思维模式方面进行了一些尝试和变革。但由于国有企业长期以来受到政企不分，产权界限不清等问题的影响，仍然存在很多不足之处。主要体现在： 　　（一）人力资源管理规划不足 　　纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业尤其是地方国有企业还没能够站在企业整体角度根据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状，充分掌握和分析企业人力资源信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。多数国有企业还习惯按照指令来进行相关的人事工作，人力资源规划工作比较薄弱。导致人力资源管理基础先天不足，缺乏计划性、规范性和科学性。 　　（二）缺乏有效的人才开发、培养机制 　　多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的中期和远期规划，忽视人力资源管理成本和效益的核算。往往不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等作出总体规划，而是习惯于过去计划经济体制下人事管理的老做法。对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数。只依据企业当前生产经营缺员情况，临时进行招聘补充，缺乏人才储备意识和人才梯队建设的前瞻性。 　　（三）缺乏有效的竞争监督机制 　　我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全脱离原有计划经济体制下的用人模式，还未能真正建立起一个有利于人才选拔任用的公开、公平、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的职业经理人市场。目前，国有企业领导人的产生方式还主要是由政府和上级组织部门任命。由于在经营制度上的政企不分，企业还没有完全脱离行政影响成为独立的经济实体。经营过程中考核监督机制不健全，没有业绩照样可以异地为官。在这种环境下，容易造成国有企业领导人员忽视企业长期利益，盲目决策，即使亏损也有国家负担的思想。 　　二、混合所有制下企业人力资源改革 　　混合所有制在给企业体制方面带来更大灵活性和更多机遇的同时，对企业管理工作也提出了更高的要求。因此，国有企业在混合制改革之前应该做好充分的准备，先行一步，在认识自身不足的基础上，努力向市场化的人力资源管理方式跟进，确保在改革后缩小人才差距和双方或多方人力资源管理的差异。着重要做好以下几方面的基础工作： 　　（一）注重人力资源管理的战略规划 　　应对混合所有制改革，国有企业应首先重视人力资源管理战略规划，将人力资源视为企业中第一资源有效配置于企业整体发展战略目标之中。实施人力资源管理战略规划首先应对人力资源开展纵向整合和横向整合。纵向整合是将人力资源管理与企业整体战略的整合，着重强调的是在企业制定整体发展战略时人力资源管理的参与度。 　　（二）建立现代企业用人机制 　　在实行混合所有制改革后，国有企业将更深入地走入市场。因此，建立健全现代企业的用人机制以满足企业长期发展的人才需求，是应对改革，人力资源管理跟进的有效措施。改革人才选拔使用的方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。关键管理岗位鼓励推行企业职业经理人制度，按照现代企业制度要求，建立市场导向的选人用人和激励约束机制，通过市场化方式选聘职业经理人依法负责企业经营管理。除此之外，企业还需要创新留人机制，让优秀人才持续为企业作出贡献，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。 　　（三）建立多维度的绩效管理体系 　　绝大多数国有企业在绩效评价方面指标比较单一，评价过程流于形式，评价效果不佳。混改后国有企业的治理结构、产权将发生重大变化，投资主体更加多元化，投资人越来越重视企业整体的营运绩效给企业带来的投资收益。因此，建立一套多维度的绩效评价体系对提高企业整体绩效水平至关重要。国有企业在绩效评价方面不应仅偏重于财务指标，而应涵盖财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度。科学、系统地评价员工，为员工的奖惩、薪酬的确定以及员工培养方式、工作改进、评优创先等提供有力的依据。 　　（四）创新激励机制 　　据调查，国有企业薪酬结构中固定薪酬占总薪酬的八成左右，绩效薪酬只占到两成左右。这种薪酬比例与民企、外企的薪酬比例完全相反，缺乏弹性，与员工的