2010酒店业高级人才招聘调查报告(转).docVIP

2010酒店业中高级人才招聘调查报告2010-12-29 09:38:10 来源：乔邦猎头为了了解中国酒店业中高级人才招聘情况，解决中高级人才招聘难题，乔邦猎头设计了专门的中高级人才招聘调查问卷，并发送给分布在全国各地的酒店企业进行了抽样式调查，历时3个月，发放调查问卷536份，回收问卷511份，有效问卷为500份，现就调查情况进行分析总结，报告如下： 　　1、您认为满足下列哪些条件的经理人是贵酒店所需要的？ 多选 A、具有相关专业教育背景 B、具有相关从业经验 C、拥有中、高级技术职称 　　D、具有职业资格证书 E、复合型 　　分析点评：大部分酒店把票投给了B和E，由此可见，中高级人才良好的职业经历和职业能力是企业最看重的。相对来说，在中高级人才招聘时，资格证书和职称显得不是很重要，但具有专业教育背景的选择项得票较高，也说明了有相当一部分酒店很看重人才的培养价值和升值潜力。那么对人才的启示是：良好的教育背景，专业上能力突出，综合能力强，那么就会有很好的职业前途。 　　2、您最希望经理人具备下列哪种素质? 多选 A、诚实守信 B、勤勉敬业 C、富有团队协作精神 　　D、富有开拓精神 E、善于沟通 F、协调能力强 　　分析点评：各选项的数据均较为平均，但是相对来说企业还是比较重视人才的品质和团队协作的能力。但从数据的比较均衡来看，酒店在选择人方面，还是表现的比较迷茫，缺少人才胜任标准。 3、贵单位高管人员最主要来源是 单选 ： A、内部提升 B、熟人介绍 C、猎头公司 　　D、大型招聘会 E、网络招聘 F、媒体广告 　　分析点评：数据显示结果来看，高管人员的来源有相当一部分是内部提拔。而很多酒店在招聘高级人才时，使用最多的对外招聘渠道还是传统的网络和熟人介绍，但通过猎头公司的比例却有所提升，这也从另一方面凸显了现代酒店高管人才难寻的现实，采用猎头这一趋势从近年看得到了极大的加强。大型招聘会和媒体广告的最低得票也说明了高级人才很少会出现在招聘会现场和关注媒体广告，这非常符合高级人才隐秘的特点。 　　4、贵单位在高管人才招聘方面经常遇到的问题是 单选 ： 　　A、人才来源渠道狭窄 B、符合企业需要的人才难找 　　C、专业性 特殊专业 的招聘会少 D、人才信息不能及时掌握 　　分析点评：从数据显示的结果，B选项一枝独秀，这说明企业在招聘过程中常遇到的问题主要就是很难找到与岗位要求匹配度高的人。那么从这个角度讲，猎头的市场空间还很大，因为猎头的优势就在于找到那些隐秘的高级人才。人才渠道建设也应该是人力资源建设重要组成部分，在人才为王、渠道为王的时代，企业需要有更多的合作伙伴成就企业发展。 5、您偏好于那些区域的人才： 多选 A、没有偏好 B、港澳台、海外 C、沿海地区 D、中西部地区 　　分析点评：数据表明，大部分的酒店对于高级人才的地域来源并不是很关注的，这也非常符合酒店业人才流动性比较好的特点。另外，这两年对港澳台及海外人士的需求有所加强，这可能会成为一种比较趋势。 　　6、您认为经理人不能胜任的原因是： 多选 A、能力有限，给酒店产生的效益达不到要求 B、不能领悟业主的思想 　　C、心态不稳 D、管理能力不行 　　E、薪资要求太高 　　分析点评：从酒店用人的角度讲，不要或者放弃一个经理人，最核心的原因是在于这个经理人创造的价值不能满足投资人的要求，所以经理人要想达到理想的薪资标准，必须做到在保持良好的心态和稳定性的前提下，充分培养和发挥自己的专业能力，从而达到双方的共赢。从经理人的角度讲，如果你的职业能力很强，你可以要求更高的薪资回报，数据表明，酒店并不会因为你的高薪资要求而放弃，相反如果你要了高薪资，但能力不足，那是很容易被“不胜任”。 7、您认为现在人才流失最主要因素是： 多选 A、升职机会少 B、薪金提升慢 　　C、专业知识得不到发挥 D、专业技术得不到提高 　　E、个人价值不能体现 F、其它 　　分析点评：从数据可以看出，高级人才流失的主要原因排在前面的分别是个人价值得不到体现、薪资提升慢和升职机会少。为此作为酒店投资方，如果要降低高管人员的流失率，那么就需要照顾经理人的个人价值追求，平时多与经理人进行沟通，了解经理人内心的需要，而不是单方面的去要求人才多么优秀，要为企业创造多么大的效益，也要考虑到你能够为人才提供什么，这是一个双向选择的社会，只有公平的交易才能换来共赢的局面。 　　8、什么样的人是贵公司最不喜欢的? 单选 A、只会说不会做者 B、总嫌工资低者 　　C、工作缺乏主动性的懒惰者 D、不听话、不服管者 　　分析点评：通过本组数据判断，酒店最不喜欢的是只会说不会做并且工作缺乏主动性的人。而在现实工作中，有不少经理人的口碑不好就是因为口上说得很漂亮，手上却拿不出，最终导致的结果是很短时间就不得不换工作了。另一方面，