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中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析 　　[摘 要] 近年来，中小型民营企业在推动经济增长，增加国民收入，促进就业等方面发挥着越来越大的作用。通过分析哈尔滨市S公司人力资源管理问题，发现该公司在人力资源管理方面存在的问题主要是薪酬体系不合理，不重视员工培训工作，短视行为严重等。该公司应科学设计薪酬，增加其激励作用；转变观念，重视员工的培训工作；尊重员工的合法权益，改善和优化劳动关系，从而吸引人才、留住人才，实现企业持续、健康、稳定发展。 　　[关键词] 中小型民营企业；人力资源管理；问题；对策 　　[中图分类号] F620 [文献标识码] B 　　一、案例背景 　　S公司成立于2006年，是一家自主研发与生产电热器的中型民营企业。该公司生产的电热器突出节能与环保两大优点，产品上市后利润节节高升，有着良好的竞争优势和广阔的发展前景。公司的创立者是技术出身，注重对技术人员的管理和培养。从S公司电器设计部门员工的管理实践可反映出其人力资源管理所存在的问题与不足。 　　S公司的电器设计部门由四人组成，除两位老员工外，另两个岗位一直招收有工作经验的人加盟，因流动频繁，公司决定招收应届大学毕业生，培养自己的技术力量和后备人才。实行薪资公开制度，按月以固定工资的形式发放，薪金标准一经确定，很少调整，偶有变动，涨幅亦不大。员工培训是以老带新的方式由老员工义务进行。福利政策是为公司总部（不包括生产厂）的单身员工免费提供宿舍（宿舍位于公司内），早、晚两餐，为新进大学生及工作满三年的管理和技术人员办理养老、失业及工伤保险，其他员工则无保险及住房、交通等补贴。公司实行单休制，请假扣工资，平时加班没有加班费，生产旺季时支付少量的费用。该公司电器设计部门员工的自然情况、享受的薪资、福利状况列表如下： 　　二、案例分析 　　从中小民营企业目前的人力资源管理实践来看，问题主要集中在薪酬福利、绩效考核、员工培训和劳动关系等方面，S公司人力资源管理存在的问题，兼具普遍性与特殊性，通过对其分析与探究，对于中小型民营企业人力资源管理中类似问题的解决，具有一定的现实意义。 　　（一）S公司的薪酬体系不合理 　　具体体现在以下几个方面： 　　1.薪酬体系过于僵化，对外缺乏竞争力。本案例中，S公司的薪资标准一经确定就极少变动，C员工和D员工亦即整个公司已有三年未进行工资调整，入职时的工资将是员工今后很长时期内享受的待遇。这样的薪资政策会压抑员工积极性，进而使员工“穷则思变”，萌发跳槽心理，增加了人员不稳定的因素。 　　2.薪酬与岗位特点、员工的能力、贡献等关联度低，对内缺乏公平性。案例中，A与B两员工在试用期薪资差距尚可，因为两者都存在一个从理论到实践的过渡，并且能较好的体现教育成本与教育投资收回的差异。但三个月的试用期后，不仅A与B的级差过大，而且与C、D两人的薪酬相比也显失公平。薪酬包括工资等显性部分和福利等隐性部分。将A、B所享受的食宿及隐含的交通补贴进行折现，每月至少可获得隐性收入500元，不考虑能力、贡献、年功等因素的差异，B员工工资的给付不仅在A、B间显失公平，而且对C、D也不合理，带来新老员工的心理不平衡，从而影响团队合作，降低工作效率与士气。 　　（二）不重视员工培训工作 　　S公司过去只招收有经验的人，是对人才只重使用，不重培养的表现。采用师傅带徒弟的方式进行培训能解决缺少操作技能员工的上岗需求问题，但不利于员工和企业的长远发展。现代社会员工对企业的忠诚度大大小于对职业的忠诚度，不给员工提供行之有效的后继教育，员工的知识能力不能获得增长，必然引发有上进心员工的离职。S公司虽转向自己培养人才，但培训方式单一，对于老员工没有系统的培训方案，若不解决这些根本性问题，不但新员工会离职，老员工亦会流失。 　　（三）法制不健全，短视行为严重 　　自推行全员劳动合同制以来，大部分企业都建立、健全了劳动用工制度。不可讳言，部分民营企业在创立时有过投机钻营、与国家政策法规“打擦边球”甚至违反政策法规的行为。当企业发展壮大之后仍然延续这一“惯性行为”，在人力资源管理上就表现为对劳动政策和法律法规的抵触。固然逃避社会保险、延长劳动时间、不计加班费等措施在劳动力成本上减少了开支，但从长远看，这种管理行径会造成员工积极性不高、企业凝聚力弱、核心竞争力降低等不良后果。在本案例中，S公司为新进大学生和工作满三年的老员工办理保险，必然会产生利益上的冲突，也强化了老员工对就业安全的期待。 　　三、解决方案与启示 　　（一）科学设计薪酬，增加其激励作用 　　薪酬在企业吸引、激励和留住有能力的员工方面至关重要，薪酬不仅要具有竞争性、动态性、经济性，更要具有公平性。 　　1.薪酬体系设计应避免僵化，具有竞争性。任何一个企业的薪酬都不应该较长时期保持在同