创新团队的生命期与激励.doc

创新团队的生命周期与激励 文章来源：《企业管理》2014年第二期P32-33 作者：翟彦彦　董方超 　　创新团队从组建到最终解体，各个阶段都具备不同的特征，根据各阶段特征，采用不同的激励方式才能将创新团队效能发挥到最大。 　　以生物进化论为基础的生命周期理论被广泛地应用于各个领域。根据这一理论，创新团队也具有生命周期，拥有不同的生命阶段。 创新团队的生命周期 与大家熟知的产品生命周期相类似，创新团队生命周期的四个阶段：组建期、成长期、成熟期和解体期或跃迁期，如图所示。 1.组建期 　　这一时期，团队成员在分析外部环境和自身条件的基础上，确定团队目标，并寻找合作伙伴。各成员根据组织需要，不断地协调和配置资源，形成更有效的结构和功能，从而适应外界激烈的竞争环境，并与外界环境的刺激形成一种稳定的互动反应。此时，创新团队从无序走向有序，跨到组建期。由于创新团队刚从市场竞争中分离出来，成为一个相对独立的系统，系统各要素的运行有序度还很低，因而创新团队在这一阶段具有一定的脆弱性并面临诸多不确定性，易造成“流产”。 2.成长期 　　这一时期，创新团队通过有效的资源配置，在创新活动中，不断地进行自复制和自适应，促使创新团队内各要素的运动向有序转化，产生协同作用。创新团队各要素通过相互作用产生的“资源共享-知识共享-能力提升-适应性学习”新质要素又参与到系统各要素的相互作用中，并且会产生另外的新质要素。创新团队内各要素间的超循环作用，使创新团队在绩效和效能等方面都发生巨大的变化。当这种变化达到一定临界点时，创新团队会发生突变。突变是指系统脱离通常特征状态的突跃现象，当这种突跃使系统从当前状态上升到新的状态时，创新团队则完成了它的成长过程。在这一阶段中，合作效应开始兑现并不断增长，也使高速增加的效能成为各方的目标，可能会使部分成员不能达成共识，并成为团队关系瓦解的导火线，创新团队随时可能走向衰退。 3.成熟期 　　这一时期，创新团队经过成长期的发展使系统处于一种不稳定的动态平衡中。创新团队内各成员在相互作用过程中，被利益驱动，成员间竞争加剧。这时创新团队内部分成员自身也逐步成熟，可能不愿意继续与其他成员分享超额效能，而使成员间的关系发生改变，成员间的博弈会不断发生。另外，当创新团队各种要素的非线性相互作用达到一定阈值时，系统内部各要素的运动会从有序走向无序，破坏系统原先的有序结构和功能，系统结构便不稳定，团队走向跃迁或衰退乃至解体。 4.解体期或跃迁期 　　这一时期，创新团队的目标已经实现，创新团队可能会自然消亡。而当预期解体期后，创新团队系统仍存在时，则称为创新团队的跃迁期或重组期，这一时期，也是创新团队系统核心能力再生的时期。跃迁期或重组期是创新团队自组织、自适应能力的体现，是创新团队发展到一定程度的必然结果。 不同生命阶段的激励方式 　　创新团队经历了组建、成长、成熟以及解体生命周期过程，每个阶段团队整体和团队成员都表现出不同的特征与需求，为保持创新团队旺盛的生命力、强大的吸引力以及高绩效产出，必须针对不同阶段需求建立有效的激励机制以调动创新团队成员的积极性。 1.组建期的激励 　　团队组建之初，由于创新不足，基础较差，经费匮乏等原因，团队士气较低，加上团队认同感较低，合作的意识淡薄，工作的独立性较强，对工作的投入积极性不高，此时无法评估个人贡献，应注重团队整体效果的评估，向整个团队成员传递一个必须注重团队整体效率的信息。在整体层面应该主要进行精神文化激励和团队集体荣誉激励，辅以团队绩效激励；在个体层面主要从满足生理需求、归属感、情感和自尊、自信等方面进行激励，首先需要努力营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。其次，要增强团队成员主人翁意识，充分征求团队成员意见，发扬民主精神。最后，给予一定的物质激励，满足一定的精神需求。 2．成长期的激励 　　创新团队成员间进行深入沟通、资源知识共享、能力提升，产生协同效应，团队效能高度增长，此时应该在生理需求的基础上，注重员工尊重需求和自我实现需求的实现。主要表现在充分放权授权，给予团队成员更多自主权，并创造更多的学习机会，对员工工作成绩和团队整体给予肯定和支持，这是增强员工归属感和集体荣誉感，让员工感受到尊重的重要手段。同时，对团队工作中表现优秀的人员进行表彰，但是表彰要适当，不能触碰员工竞争的边界。在团队整体层面上，由于创新团队处于整体上升阶段，通过团队愿景和团队绩效激励，增强团队整体增效。 3.成熟期的激励 　　此时，创新团队经过发展变为一种动态平衡，各成员在开始关注自己利益的同时，追求自身效用最大化，成员间博弈不断发生，此时激励的对象更应该放在团队上，采用团队激励中的精神文化激励、团队集体荣誉激励和绩效管理激励方式，增强员工间的相互信任、协作，通过对团队整体评价和报酬激发创新团队成