如何做好企业的人力资源规划解析.ppt

劳动定员管理 企业定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人中所预先规定的限额。 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订 人力资源需求预测 人力资源预测的内涵 预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。 需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源规划的核心与前提。 供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 预测与规划的关系 人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 人力资源预测的作用 对组织方面的贡献 对人力资源管理的贡献 实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展 动态中的预测有助于供给与需求的平衡 提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力 HR模型的综合评价与修正体系 总体战略 发展规划 核心竞争力 产品预测 企业文化 价值观念 企业总体经济发展结构性预测体系 企业各类人才 数量与结构调查 企业各类人才 数量与结构调查 企业人力资源总量与结构预测体系 HR预测模型 准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 预测阶段 岗位分析确定职务编制和人员编制 进行盘点，统计超编、缺编以及任职资格 与部门管理者进行讨论，确认现实的需求 统计预测期内的退休人员，可能离职的人员数量 根据企业发展规划，确定结构及人员的未来需求 现实需求，未来流失及未来需求的汇总 编制计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工 总数+计划期内自然减员员工总数 核算方法： 生产性部门是根据生产任务总量、劳动生产率、计划劳动定额、定员标准。 各职能部门根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准 SWOT分析法 竞争5要素分析法 经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用 描述法 通过对某一时期 的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的HR需求 预测规划 德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法 人力资源需求预测的定性方法 生产模型 统计计量法 回归分析法 趋势外推法 人员比率法 转换比例法 人力资源需求预测 的定量方法 计算机模拟法 定员定额分析法 马尔可夫分析法 灰色预测模型 企业战略、组织结构、 销售收入、产值产量、总资产、 总成本、追加投资、人工成本、 能源消耗、出勤率、 影响专门技能人员： 劳动生产率、废品率、定额工时、 影响专业技术人员： 新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让 影响管理人员： 管理幅宽、信息化程度、决策速度 企业人力资源的总量预测 企业人员总量预测 趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。（时间、员工总数） 回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、员工总数） 灰色预测理论——统计计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 生产模型法——根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额） 企业专门技能人员总量预测 定员定额法—劳动生产率、定额工时 回归分析法—产量产值、各类人数 企业专业技术人员总量预测 回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量 企业经营管理人员总量预测 回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数 企业专门技能人员结构预测 回归分析法—各类工种 企业经营管理人员结构预测 回归分析法 组织结构—人员数量 生产技术—分类结构 文化水平——学历结构 生活水平—年龄结构 地区、行业、企业发展阶段等 内部供给预测 自然流失：伤、残、退、亡 内部流动：晋升、降职、平调 跳槽：辞职、解聘 外部供给预测 影响因素：地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好 渠道因素：应届毕业生、复转军人、失业流动人员、在职人员 企业人力资源供给分析 供给预测的步骤 分析企业调整政策和员工数据，统计调整比例 盘点现状 了解可能出现的人事调整状况 所有数据汇总，预测人力资源供给量 分析影响外部人力资源供给的各种因素 汇总外部人力资源供给预测，得出供给预测 内部供给预测的方法 人力资源信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型 技能清单 管理才能清单 岗位层级图 是分析组织人员 流动的典型矩阵模式 通过发现组织人事 变动的规律，推测