基于员工成长周期产品价值显性的销售人才管理.doc

双管齐下，提升销售业绩 —— 基于员工成长周期和产品价值显性的销售人才管理 　 　　对于任何一家营利性组织，销售业绩都是其最为关注的问题，但在经济下滑期，业绩的提升变得更为艰难。此时的企业应该对销售人才采取怎样的培养策略，又该通过怎样的销售动作管理来提升销售业绩呢? 　　 　　从员工成长周期看销售人员培养策略 　　 　　公司的成长周期曲线理论已被企业广泛认同，但销售人员的成长周期曲线却鲜有人仔细研究。对企业来说，销售人员成长周期的研究对企业管理的最大贡献在于，可以根据销售人员的不同成长阶段，有针对性地进行管理和培育，并使各种销售管理工具最终落实到恰当的阶段管理领域之中。尤其在经济衰退期，实施这样具有针对性的精细管理更为必要。 　　销售人员的成长周期性是指从进入销售岗位到最后退出的整个历程。总的来说，销售人员的成长主要分为这样五个时期：激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰落期。通过分析不难发现，不同时期销售人员的反应是不一样的，他们所需要的教育与帮助也是不一样的，因此，了解销售人员的成长周期，可使企业有针对性地选择更为科学适用的训练手段，快速培育更多优秀的销售人员，让极具市场性的销售人员在科学控制之下，可以达到更加有效的成长效果。 　 　　 　　激情期：强化入门培育的好时机 　　激情期是销售人员的黄金时期，此时的销售人员积极向上，充满表现欲及对未来的憧憬。由于此时员工刚接触到公司的文化和产品，有较强的好奇心，而且接受到的多是正面信息和教育，或者说他们根本没机会接触到反面信息，这种激情足以支撑销售人员挺过第一轮的销售挫折。 　　在激情期，发现销售员工的问题是员工管理的根基，比如：基础价值观的问题、应当听谁的话的问题、应当学什么的问题、发展方向的问题等等。因此，加强销售员工激情期的培育，并重视培训内容的选取十分重要。否则，任其自然发展或简单应付，只对其进行产品培训就上岗，必然会为其今后的发展埋下祸根。因此，多数企业在“模压式训练系统”中都规定，公司的高层领导再忙也要参加新员工的初期训练工作。 　　由于激情期的持续时间一般都不长，加之不同行业、不同销售类型有较大区别，因此，必须重视这一时期对销售员工的进一步甄选。效率型销售人员的激情期要比效能型的销售人员短很多，比如导购人员的激情期只有一周左右，而大客户销售人员的激情期可能会持续三个月甚至更长。激情期是对销售人员培养的黄金期，在这一期间加强销售人员的甄选、培训工作，提高销售人员的“成活率”非常有效。若能通过管理延长销售员工的激情期、压缩其挫折期，就能使销售人员尽快步入成长期。总之，激情期是新员工形成新的组织文化、组织习惯的主要时期，是企业最珍贵的教育阶段。 　　 　　挫折期：留下的才是你真正需要的 　　满怀激情走上工作岗位的销售人员，很快便会在具体的工作中不断碰壁，开始质疑自己的选择与判断，懒散、缺乏斗志，甚至会打消继续工作下去的决心，这就进入了挫折期。挫折期是销售员工最难熬的时期，与公司的成长曲线不同，他们在经历激情期之后很快就会进入挫折期，但此时期也是企业鉴别销售人员优劣的最佳时期。 　　另外，不同类型销售人员的挫折期持续时间长短也大不相同，比如效率型的可能会持续2～3周，效能型的可能需要1～2个月；行业不同，挫折期持续时间长短也会不同，比如那些需要较高技术含量和较强行业经验的销售人员，其挫折期会长一些，而那些只需要非常简单操作的销售人员，比如导购，其挫折期会短很多，有的甚至只有一周的时间。 　　由于挫折期持续时间的长短直接影响销售人员的流失率，挫折期内往往是销售人员流失最为严重的时期。经研究发现，挫折期内销售人员的流失率会高达50％，而其他任何一个时期的流失率都会远远低于这一时期，特别是对于挫折期非常短的销售类型来说，将意味着人员的高速流动。因此，加强挫折期的教育成为提高员工工作效率、降低流失率的重要手段。 　　针对挫折期销售人员的教育有两种倾向，一是恢复，二是快速淘汰。步入挫折期的销售人员，实际上是进入了死亡陷阱，能够爬出来的相对较少，多数都是在这一过程中被淘汰的。若销售人员根本不具备优秀销售员工的基本素质，且此时的意志又基本被压垮，企业完全可以明智地选择淘汰他们；但如果他们具备一定的素质和能力，企业和一线管理者就应该通过引导性的教育，设计一套针对挫折期的训练办法，以帮助他们尽早走出挫折，快速跨越这个艰难时期。 　　 　　成长期：驯化高业绩下的自负情绪 　　能走出挫折期的销售人员会迅速地步入成长期，而成长期更是销售人员的黄金时期。此时销售人员初步适应了企业的销售环境及特点，掌握了销售公司产品的基本套路，历经销售过程中的各种艰难险阻后具有了更强的心理素质，同时，“苦尽甘来”，随着业绩的逐步提高，也体现出越来越高的战斗热情和必