主考官如何走出面试误区分解.doc

如何顺利走出面试误区？ 一、面试常见误区分析： 　　1．内容准备不够： 　　有些招聘者临时被拉来负责招聘工作，事先对要招的岗位要求缺少了解，不知道招聘对方应具备何种能力、专长、学历才能符合岗位要求，匆匆披挂上阵，他们不清楚需要选择哪些方面的问题来发问，采用什么样的方式发问，因而面试效果不佳。 　　2．时间仓促： 　　有些大公司在招聘时，由于岗位待遇颇诱惑人，因而应者云集，而招聘人时间不多，因而分配给每个应聘者的时间非常有限，以至于不能对应聘者做出判断。 　　有些招聘者一边在与应聘者谈话，一边对部下批示或对秘书布置工作，或者应接电话，面试过程经常被打断，使应聘者感到不受重视而愤懑，恼火。 　　3．忽视姿态语言： 　　面试过程中，双方信息交流的方式不仅限于语言，也包括姿态和行为。如果对方一连串的表情、姿势与它语言表达的内容一致、协调，那么就可以充分想念对方的陈述，否则很可能受对方的迷惑和欺骗。 　　4．缺少语言艺术： 　　面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、发音清楚、语速者应予注意。 　　5．说得太多： 　　面试的过程是招聘者对应聘者进行了解、判断的过程。为了做出正确的判断，首先要对应聘者有个清楚的了解，应该让应聘者多说，多表露自己的观点。而有些招聘者忽视了这一点，说得多了，必然听的少，以至不能从应聘者那里获取需要了解的东西。 　　6．晕轮效应： 　　晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。 　　7．轻视应征者： 　　有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘时门庭若市，招聘者便有抓一把随便挑挑的想法，以至不尊重应聘者的人格，在面试时有意无意地贬低应聘人的才能及过去的成就，故意弄些问题为难应聘人，如此不但不能了解应聘者，反而使应聘人产生对立、戒备情绪，甚至于破坏公司的形象，招不到真正想要的人才。 　　8．倾听错误： 　　所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，可惜的是，招聘人员在倾听上不下功夫，造成了许多的倾听错误。 　　9．联想效应： 　　所谓“联想效应”，是指当报考人表露出在某一方面有特长时，主试人便由此而联想到他在其他方面也无所不能。 　　10．过于自信： 　　有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。 　　11．刻板印象： 　　刻板印象就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。 　　12．与我相似： 　　与我相拟这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。 　　13．“光环（halo）”效应： 　　光环效应是指面试官喜欢，或受应试者的吸引，从而对他们持肯定态度。结果是面试官“爱屋及乌”，对候选人回答的问题采取很宽容的态度，而不是客观评价答案本身的内容。 　　14．“触角（horn）”效应： 　　触角效应与光环效应相反，面试官会从应试者所说的话中挑刺。如果有多个面试官参加面试（如面试小组形式），则这种个人好恶偏见的影响可以消除。 ? 二、采取哪些措施可以减少选拔面试的不良效果，从而提高其总体水平呢？ 　　（一）利用闭路电视系统对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训。通过这种方式受训者能从实践中得到指导和训练。 　　（二）确保面试向面试官或面试小组成员提供所需的资料（即岗位规范、岗位描述、应聘者填好的申请表或简历），使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。 　　（三）应选择合适的地点作面试场所，家具应适当摆放。具体见“面试中的环境布置”。 　　（四）做好面试的接待工作： 　　报考人前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。一是对考场和考官有一种莫明其妙的怯意，有点高深莫测；另一方面担心一旦面试不过关，则前功尽弃。这就要求主考官能理解报考人的这种心理，进行面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整、缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。 　　（五）平等地对待应聘者： 　　招聘者应该了解应聘者，并且平等地对待每一个应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。比如：面试时间应合理安排，并使每位应试者的受试时间基本相同。 　　（六）面谈的结束： 　　一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。 　　面谈的结束应采取轻松的方式。其目的是：一是使应试者感觉受到重视和尊敬，而不是面谈完了彼此分手，这可