组织中存在的员沉默行为.doc

论文题目：组织中存在的员工沉默行为 姓名：杨学英 学号 专业：人力资源管理 联系方式组织中存在的员工沉默行为 杨学英 （杭州电子科技大学管理学院 人力资源管理一班） 摘要：组织中员工沉默行为是指员工发现组织中存在的潜在问题但由于种种原因员工有意识地保留了改进组织现状的意见和想法的行为，是组织中普遍存在的一种现象。员工沉默行为会给企业和员工带来很多的负面影响，是影响组织决策质量的绊脚石，是组织改变和发展的阻力之一。 关键词：组织、沉默行为、决策 0 引言 随着社会的进步，特别是经济全球化、文化多元化和信息网络化趋势的不断加快，企业之间的竞争日渐加剧，缺乏活力和创新能力的企业在市场中的生存已岌岌可危。造成企业缺乏活力和创新能力的原因之一是组织中缺乏沟通和创新氛围，员工隐瞒真实想法和意见，对于事关企业发展的问题往往选择保持沉默，企业显得死气沉沉，丧失了很多创新的机会。在事关组织的工作和决策问题上，员工都会面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择。很多时候，员工由于种种原因，如担心领导和同事的报复或觉得自己的进谏领导根本不会采纳等原因而选择保持沉默。由此可见，员工沉默行为是组织中普遍存在的一种消极现象，研究员工沉默行为对组织发展具有重大的实践意义。 1员工沉默形成的原因和表现 Rosen和Tesser认为人们对问题保持沉默的原因之一就是心理学家所称的“沉默效应”。个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。因此，员工沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不好的结果或者不会产生任何作用和影响发现之所以员工会表现出沉默行为，是基于对表达行为可能带来不利后果的感知而做出的选择，他们把这种不利后果归纳为5类： 担心被贴上负面标签（例如麻烦制造者）； 担心搞坏关系从而失去信任和尊重以及归属和支持； 担心没有意义（提出观点不能改变什么，或者观点接受者并不给予反馈）； 担心报复和惩罚（例如失掉工作或不能晋升）； 担心对其他人的负面影响（不想让别人尴尬或者让他人陷入麻烦）。 当员工感受到心里契约违背时，员工就会采取沉默、申诉、破坏、离职等行为作为回应，中国企业的大部分员工则首先选择了沉默行为去隐瞒自己的感受而忍受、顺从、附和组织的行为，然后才会去选择申诉、破坏、离职等行为。因此，在中国的国情中，员工沉默行为主要表现出三种： 漠视性沉默行为：员工对目前工作和组织依恋与认同不够而消极保留观点，当员工对组织的感情依恋和目标认同不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，从而影响员工角色外任务的完成（提建议是角色外任务的一种）。因此，当员工计算其建议不能增加自身利益（但可能使组织整体受益）甚至可能削弱自身利益时，会选择主动保留观点。 默许性沉默行为：员工无力改变现状的消极顺从，依据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案，而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，自然会选择沉默并保留观点。 防御性沉默行为：员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护，更多产生在上下级的关系中，员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都要谨言慎行，以维持良好的人际关系，对别人要隐恶扬善、和和气气，对自己则唯唯诺诺，不坚持己见。人际恐惧沉默的好处便是维持现有的人际关系网。而员工一旦打破这种人际关系网，非但网络资源丧失，常常还带来群体内的严厉惩罚。因此，中国员工的人际恐惧沉默则相对常见。 2对沉默行为形成的影响因素 2.1从社会对员工的影响角度来分析： 2.1.1我国的传统文化 长期观念的传统文化使得中国企业员工具备坚忍、节俭、知耻的优良品质，重视集体、团队观念，而忽略个体的发展、员工在感受到不公平，或面临心理契约违背时，总是采取一忍再忍的态度，选择隐瞒自己的感受，他们认为现在的忍让是为将来做长远的打算#儒家文化使得中国员工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道。形成了“事不关己，高高挂起”的处事原则、 2.1.2社会人情关系 “面子”和“关系”的意志，使得员工事事讲“面子”，处处谈“关系”，当员工面对组织或他人的行为时，往往考虑到“面子”和“关系”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达，既怕伤了别人的“面子”，怕坏了两人之间的“关系”，又