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医院绩效考核指的设计
医院绩效考核指标的设计
广州新海医院 张 英
绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作,主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容也相当笼统,执行起来难免走形式;另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考核中,指标的设计相当重要,根据“80/20”定律,对事物总体结果起决定性影响的是少量的关键要素,而“木桶理论”则认为少量的“瓶颈”因素,对事物的结果起着决定性作用。因此,有效地进行医院绩效考核指标设计,使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩,是影响考核质量的一个关键环节。
医院绩效考核的指标设计过程,主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标,然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标(KPI)是通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况,从中找出关键参数,把完成80%工作的20%的关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时,其关键绩效指标(KPI)主要有三方面的依据与来源:
一是职务分析:可以明确测量的过程目标
通过职务分析,我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位职责,从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作,把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应该做和适合做的工作是各不相同的,比如,同样是培养下级医生,对于副主任医师来说是必须做的,对于主治医师来说是应该做的,对于医师来说则是适合做的;再比如,规定医生每天上下午要分别查房一次,对于住院医师来说是必须做的,对于主治医师来说是应该做的,对于副主任医师来说则是适合做的。当然,对于同一职位,根据医院的类型和发展层次不同,三类工作的划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属,对管理者来说,在医院初创时期是应该做的工作,但医院发展壮大后,则成为必须做的工作。
二是医院的经营目标:必须完成的目标
医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点,在形成医院级的关键绩效指标(KPI)后,就要分解成明确的科室KPI和员工个人的KPI,这样就保证了员工的工作有目标,任务有指标,避免了工作无主次甚至无事可做的局面。
三是特殊任务:不能忽略的目标
在关键绩效指标(KPI)的设计中,不能忽略对特殊任务的描述,比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新,那么对每一个科室和员工就要有这方面的指标设计,再比如医院要参加某一方面的评比活动,那么活动内容也要纳入指标设计体系。
找到了关键绩效指标(KPI)后,就要对这些指标进行量化,其中业务指标是比较容易量化的,如业务收入、门诊量、收治病人数、各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量化和考核,在这种情况下,就要通过转换,用其它容易测量的指标来确定和考核,通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等,每一种要素还可以用更具体的指标来细分,同时用相应的考核依据来衡量结果。
下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计,可以作为借鉴和参考。
1、医疗高级专业技术职称人员考核指标设计
考核项目 分值 评 分 办 法 学 历 3 大专:1分,本科:2分,研究生:3分。 专业工作时 间 2 从事本专业工作每年计0.2分,累计不超过2分。 担任高级职称时间 2 受聘高级专业技术职务每年计0.2分,累计不超过2分。 学术论文 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计3分,每低一个档次递减1分,其中第二作者递减0.5分。 科普文章 2 发表一篇计0.4分,累计不超过2分。本院网页、内部报刊发表均计算。 新技术或新项
目开展 5 获得院一等奖每项计5分,获得二等奖每项计4分,获得三等奖每项计3分,获得四等奖每项计2分,累计不超过5分。其中第二完成人递减1分,第三完成人递减1.5分。(获省级立项加9分,市级立项加7分,第二、三完成人依次递减1分)。 带 教 3 上年度每指导一名下级医师计1分,每带教一名实习生计0.5分,累计不超过3分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计2分,年度考核优秀者计1分,其它荣誉每项计0.5分,累计不超过2分。 工作量 10 根据科室或专业组整体的情况以及个人实际承担的任务考核。 经济效益 25 根据科室或专业组完成的任务量以及个人实际完成的任务量考核。 技术水平
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