以干部考核机制转型突破“救火式”治理困局.docVIP

以干部考核机制转型突破“救火式”治理困局 　　导致“救火式”治理的原因从人事制度方面看，与结果导向的考核机制是分不开的。这种考核机制的基本做法是上级定下各种各样的任务和目标，如民众的上访次数、重大责任事故数量等，据此作为评价下级官员的政绩。欲走出我国目前公共管理中普遍存在的“救火式”治理困境，就必须将结果导向型的绩效考核变为现代意义的绩效管理。 　　传统结果导向型的绩效考核存在的问题 　　所谓“救火式”治理是指不注重日常管理，等到出了问题后才匆忙应对的一种治理方式，也就是通常人们所说的“头痛医头，脚痛医脚”，一个管理者或领导人就像是救火队员，哪里有问题他就出现在哪里，整天忙于各种紧急事务的处理之中，而导致火灾的原因却没有解决，说不定哪一天还会出现火情。导致“救火式”治理的原因有很多，从人事制度方面来看，它与结果导向的考核机制是分不开的。这种考核机制的基本做法是上级定下各种各样的任务和目标，如民众的上访次数、亿元GDP死亡率、工矿企业事故死亡人数、煤矿百万吨死亡率、交通事故数量、重大责任事故数量等，据此作为评价下级官员的政绩。然而，我们知道，任何结果的达成都源于过程管理。这就好像教育小孩一样，家长希望他的学习成绩得到提高，但这取决于平常学习的努力程度和学习方法的改进。如果平常不努力和学习方法不对头，提高学习成绩的目标是达不到的。政府治理也是同样的道理，例如民众之所以上访可能是因为自己的切身利益受到了不法侵害，造成生产责任事故的原因可能是安全生产的设施投入不足和安全生产的各种措施没有落实，如果只抓结果不管过程，问题可能永远也得不到解决。 　　只问结果不问过程的考核容易造成以下的一些不良后果：一是使领导干部投机取巧，做表面文章。被考核者对于那些短期内容易出成绩和见成效的工作舍得花精力去做，而对于那些需要长期努力才能出成效的事情则舍不得花精力。二是使领导干部存在侥幸心理，认为自己不会那么倒霉，不致于在自己任内碰到重大的责任事故，尤其是目前官员的横向流动比较频繁的情况下更是如此。三是助长了领导干部弄虚作假的不正之风。由于考核只看重结果和目标的达成度，且上级不可能时时刻刻监督下级的工作情况和努力程度，此外，有时还会因专业知识的局限而使上下级之间存在着一定的信息不对称性，这就为下级做假帐和“掺假”提供了有利的条件。最终的结果是，由于问题没有得到解决，危机始终无法消除，各种事故频繁出现，管理者和领导者陷于“救火”之中而忙得不可开交。 　　早在20世纪的后半叶，企业管理就已抛弃了传统的结果导向型的绩效考核，而代之于从系统和过程管理的高度去构建现代绩效管理体系。“绩效考核”这一词之所以逐渐被“绩效管理”所取代，就是因为绩效管理内涵更丰富，其所展现出来的系统性更符合组织管理的内在规律。从国外的公共管理趋势来看，现代意义的绩效管理也越来越受到青睐，原因在于它能更好地体现标本兼治，使管理变得更加有效和更具有可持续性。笔者认为，欲走出我国目前公共管理中普遍存在的“救火式”治理困境，就必须将传统的结果导向型的绩效考核变为现代意义的绩效管理。 　　基础工作做起，创造强大机能 　　从基础工作做起，完善各种制度建设，为绩效管理奠定坚实的基础，也为突破“救火式”治理困境创造强大的组织机能。它主要包括政府内部的组织制度建设和规范社会关系的法律制度两个方面。 　　第一，从政府内部的组织制度建设来看，当务之急是健全职位分类制度和职位分析制度，它是科层制的最基础性工作，对政府管理的规范化、制度化和公务员的能力建设都起着至关重要的作用，也是实施绩效管理和走出“救火式”治理困局的基本前提。然而，目前我国公务员职位分类制度却还很粗糙和不成熟，甚至处于停滞不前的境地，状况令人堪忧，其中存在的主要问题是职位分类过于简单，科学化和规范化程度低。我国公务员法规定，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。还规定，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。目前，法官、检察官职位由于其性质、特点等方面与其他职位存在明显的区别，事实上已被划分为单独类别。此外，我国公务员的职务设置领导职务和非领导职务序列。对于几百万公务员来说，只对他们作上述分类，显然过于简单和粗糙。我们知道，对公务人员进行严格的分类管理是从美国开始的。早在20世纪40年代，美国国会通过了新的职位分类法，将公务员职位分为一般职（GS）和技艺保管两大类。一般职职类分为18个职等，按责任大小、难易程度、资格要求的不同，规定了职等标准和统一的工资表，规定了不同工种职位间的工资对应关系。技艺保管类分为10个职等，也规定了相应的工资标准。两大类职位共分为27个职组、569个职系，以后又逐渐减为22个职组、439个职系。可以看出，美国的职位分类非常细致，专业化程度高。与职位分类密