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绩效与薪酬管理案例分析第五小组绩效与薪酬管理案例（修改）.doc案例回顾 W葡萄酒股份有限公司 宁波W酒业有限公司宁波W酒业有限公司主要的绩效考核方法是KPI关键绩效指标法。客户部和办公室员工的指标主要由财务指标和过程管理指标组成，根据不同的职位设置不同的权重。而在薪酬方面却没有过多依据绩效考核的结果，薪酬管理较为模糊，导致绩效管理与薪酬管理相分离。案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题？面对这些问题，你有什么解决方法？请提出解决方案。主要问题理论依据与问题分析问 题：KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理行政人员绩效考核指标中，公司薪酬管理规定公司行政人员考核工资的20%与公司当月的销售量挂钩客户部业务主管与业务员用同一张KPI绩效考核表理 论：KPI考核指标的确定要遵循SMART原则具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关性(Relevant)、有时限(Time-based)。公司的各岗位的KPI绩效考核指标的设计违背了相关性这一原则，普通行政人员，尤其是办公室职员，实则与公司业绩并无直接联系，将此指标放入绩效考核中不妥。业务主管与业务员的岗位职责是不同的，故考核指标也是不同的，若用同一张考核表，考核的结果是不准确的，失去了绩效考核的意义分 析：理论依据与问题分析理 论问 题分 析绩效管理是用来评价员工的工作情况，员工的价值。