(ppt)招聘甄选方法与技巧.ppt

第一节 招聘工作概述 招聘的定义： 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并前来应征该职位的过程。 招聘的目的 寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业中相对稳定的工作的雇员。 招聘的基础性工作 1、人力资源规划： 哪些职位出现空缺？ 2、工作分析： 合格的招聘对象要具备哪些条件？ 招聘成本及其控制 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 包含： 广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的推荐者的提成 代理或猎头公司的费用 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。 控制成本：吸引合适数量的申请人。 选人错误（换人）的代价 招聘工作的领导责任 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经理较少参与。 优秀的招聘主管应主动做到： 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自从说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大变化； 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但不适合企业文化的求职者。 第二节 招聘的程序 一、 制定招聘计划 二、 发布招聘信息 三、 接受招聘申请 一、制定招聘计划 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详细计划。 招聘计划的主要内容 ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； ·招聘对象的来源与范围； ·招聘方法； ·招聘成本预算及预计支付薪资； ·招聘结束时间与新员工到位时间； 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。 二、发布招聘信息 通过哪些媒体发布信息？ 怎样设计招聘广告？ 招聘广告样例 设计招聘广告的原则 AIDAM原则： 引起注意（Attention）原则 产生兴趣（Interest）原则 激发愿望（Desire）原则 采取行动（Action）原则 留下记忆（Memory）原则 三、接受应聘申请 接受个人简历吗？ 还是填写申请表？ 招聘的内部来源 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 工作公告 工作投标 招聘的外部来源 学校 竞争者和其它公司 失业者 老年人 军人 自由职业者 第四节 招聘方法 网络招聘 职业中介 猎头公司 校园招聘 直接申请 员工引荐 网络招聘 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息； 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息； 3.在某些专业的网站发布招聘信息； 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告； 第五节 选择录用程序 人员选择程序 第一步：初步筛选 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。 第二步：初试 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。 第三步：复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。 录用程序 证明材料和背景材料的核实 只核实那些有希望被录用的人的背景。 录用决策 体检 通知录取者和落选者 新员工接收 决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。 在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。） 录用决策 能力最强的人并不总是最出色的员工； 不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人； 作出最终决策的人是直线经理； 人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。 体检 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。 录用与拒绝 录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。 拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。 为减轻这种伤害的负面影响，一