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战略人力资源管理 中国人民大学 丁守海dingshouhai@163.com 提纲 1、战略HRM的本质 2、关键人才关键环节 3、战略HRM的基础 4、招聘选拔 5、薪酬管理 6、绩效管理 7、员工发展 第一节战略HRM的本质 HRM管理的两次转变 1、——1960s，人事管理 档案员+管家+社会工作者+消防员——德鲁克 1964，《HRM：人事管理阅读材料》——梅耶斯 2、1960s——1990s，人力资源管理 3、1990s——，战略人力资源管理 HRM以人、行为、战略为研究对象——利润中心 一、战略与HRM关系 就是能为战略提供支撑的HRM，而不是传统意义上只求降低人工成本、增加人的产出的HRM。 二、什么是战略？ 任务是什么？业务组合是什么？怎么做？ 战略与策略的区别 1、战略——做正确的事 2、策略——正确地做事 我们在战略上要蔑视敌人，但在战术上必须重视敌人——毛泽东 战略与HRM的协作 没有战略的指引，管理就会漫无目的。 没有管理的支撑，战略就会沦为空谈。 三、战略对HRM的要求 HRM要对战略执行做出关键贡献： 1、在HR库中，找出20%战略型关键人才。 2、在HR价值链中，聚焦于20%环节关键。 四、战略HRM的流程 战略——以技术创新赢得市场。 关键型员工——具有研究潜质的应届毕业生。 关键需求——高薪酬、良好的发展前景。 关键型行为——积极性、忠诚度、低离职率。 关键型环节——竞争型薪酬、多职业发展通路。 虚拟受限股、培训、双通道。 第二节关键人才关键环节 管理学100年的争论 1、工人论 （1）1900s年科学管理制度，关键是标准方法。 （2）1920s年霍桑实验，关键是情绪管理。 2、管理者论 1940s年定量研究，关键是战略规划。 3、综合论 1980s全面质量管理、1990s学习型组织。 一、今天谁是关键人才？ 工人？管理人员？ HRM重心向下延伸。 关键人才分层分类 1、关键决策人才 ——战略眼光、决策胆略、创新精神。 2、关键管理人才 ——团队领袖。源于组织与流程变革，团队。 客户决定流程、流程决定组织。法约尔14条。 3、关键员工 ——服务意识、执行力、忠诚度。 二、关键环节在哪？ 依据当前HRM中的关键问题来判断 关键问题 1、招聘选拔难； 2、配置不科学； 3、员工更迭、就业理念变化、忠诚度下降； 4、薪酬制度模糊，随意性大； 5、绩效考核模糊，激励有限； 6、培训流于形式，员工人力资本难提升。 7、职业生涯通道限制，难以留住优秀员工。 8、拘泥于日常事务，很少考虑战略； 9、劳动管制加强，法规约束增多； …………………… 员工辞职应给予补偿吗？ 《劳动合同法》第46条第（5）款：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，应给予补偿。 《劳动合同法》的影响 1、第9条，不得扣押身份证、担保或财物。 2、第10条，自用工日起1个月内订立劳动合同。主导责任。 3、第14条，无固定期限合同：10年以上、连续签订两次固定期限合同的、用工满1年不签合同的。 4、第17条，劳动合同要载明：工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件。 5、第19条，合同3月-1年的，试用期不超过1个月；1年-3年的，试用期不超过2个月；3年以上或无固定期限合同的，试用期不超过6个月。 6、第20条，试用期工资不低于合同工资80%及最低工资。 《劳动合同法》的影响（续） 7、第37条，劳动者提前30日通知辞职，试用期提前3天。 8、第41条，裁员20人以上或占员工数10%，须提前30天向工会和全体职工说，再向劳动行政部门报告，方可裁员。 9、第42条，对在本单位患职业病、在本单位工作15年且离法定退休不足5年的、孕产哺期妇女，不能裁员。 10、第47条，对依法解除劳动合同的，用工单位提供补偿，每满1年支付1个月；6月-1年的付1个月；不满6月付半月。 11、第82条，用人单位自用工之日1个月-1年不签合同的、不签无固定期限合同的，向劳动者每月支付2倍工资。 12、第85条，工资低于最低工资标准、不付加班费的，补齐差额；逾期不补，按应付金额50%-100%加付赔偿金。 第三节战略HRM的基础 一、战略HR规划 1、程序上不能颠倒 因事设岗——因岗择人 2、与组织文化相匹配 狼性文化——中庸文化 3、与生命周期相适应 战略HR规划的流程 ? 战略目标是什么？ ? 有多少事？ ? 设多少岗？ ? 缺多少人？ ? 补什么样的人？ ? 怎么补进？ 战略HR规划流程 二、工作分析 1、为什么要做工作分析？ ——招聘条件、制定岗位工资、培训计划。 2、工