(ppt)销售人员激励性报酬计划(PPT-46页).ppt

直销薪酬体系（例） 小组组长： 资格： *5个以上从业雇员 *必须是美容顾问 报酬及认可： *在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额8%的佣金奖金 *如果5个以上雇员季度销售额600以上或本人月度销售额600以上，获得12%是佣金奖励。 *在成功计划阶梯中获组长胸针一枚 *可参与季度销售竞赛 直销薪酬体系（例） VIP（业绩突出者） 资格： *必须已获得组长资格； *连续三个月批发额均在600以上； *小组批发额连续三个月在3000以上； 报酬及认可： *在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额12%的佣金奖金 *在成功计划阶梯中获VIP胸针一枚 *可参与季度销售竞赛 直销薪酬体系（例） 侯选督导： 资格： *必须获得组长资格； *申请时必须有12个从业雇员； *必须向公司承诺达到督导资格的期望时间； 报酬及认可 *获得“侯选督导”标志的夹克衫； *小组组长和VIP的所有利益 直销薪酬体系（例） 准督导（DIG） 资格： *15位雇员 *向公司提出督导申请意向书； *所在组督导的推荐书； 在连续三个月内： *新雇员15人，总雇员30人以上； *批发总额三个月分别在4000，4500，5000以上； 报酬及认可： *小组组长以上报酬； *季度销售比赛资格 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 qy.thea.cn 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 qy.thea.cn 销售人员激励性报酬计划 一、薪酬与绩效的关系 1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础 二、薪酬设计原则 1、公平性原则：公平性报酬 人力资本对核心能力的贡献 *内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值 *外部公平性 —— 每一个工作的市场价值 基本工资 企业不同发展阶段的薪酬策略 二、薪酬设计原则（续） 2、激励性原则：激励性报酬 个人对组织业绩的贡献度 *与业绩相关 *与个人努力相关 业绩工资 二、薪酬设计原则（续） 3、效率性原则：以生产率为基础 与行业的平均效率为参照 *单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力 *在行业平均利润空间下的价格竞争力 二、薪酬设计原则（续） 5、符合劳动特征 工资水平 工资水平 工作时间（经验） 知识与技术的 操作与熟练的 三、营销系统报酬特征 1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统 三、工作评价（公平性报酬计划） 工作的价值是衡量出来的 1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境 激励性报酬计划 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬； 公平与效率 1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度 设计销售报酬体系 1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案 5、执行和评价报酬方案 准备工作说明书 工作说明书的目的：确定职责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求 建立销售和其他目标 1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况 销售薪酬方案 1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间支付的报酬（高销售量时组织成本最低） 3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果） 提成与分红 1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、