激活人力资源的薪酬体系设计解析.ppt

北京/2002/8 第一部分 我国企业薪酬管理 问题与趋势 诊断薪酬方案的四大问题 问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？ HRM薪酬体系主要问题 模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异 现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 薪酬系统设计的基本原则 竞争原则 广义薪酬的内容 经济性报酬 薪酬的构成 绩效工资 HRM薪酬体系核心模块 影响薪酬的因素 内部因素 薪酬管理的良性循环 薪酬模式选择依据——薪酬四方图 低差异性 三种薪酬模型的比较 企业典型职位薪酬趋势 资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金 薪资水平的选择 第二部分 基本理论与操作思路 工资决定要素分析 工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力价值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄 个别工资的决定因素分析 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄 第三部分 实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点 岗位工资制定义与特点 什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2）工资结构简化，利于操作。 以岗位工资为主的基本工资制度类型 （1）岗位工资制 （2）岗位等级工资制 （3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制 哪些企业适合实行岗位工资制 企业选择基本工资制度的原则： （1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。 岗位相对固定、规范的企业 如何制订和实施岗位工资制 系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革 岗位测评 岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果 确定岗位工资标准 确定岗位工资标准的基本方法 （1）岗位系数*工资基额 （2）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则 （1）岗位测评结果为依据 （2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合 岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工作 销售人员的薪酬模型 生产人员薪酬模型 某大型商场钟点工的薪酬模型 某大型商场钟点工的薪酬模型 科技人员的薪酬模型 项目经理的薪酬模型 项目提成 案例分析 岗位薪点工资制 岗位等级工资制 第四部分 员工持股和按技术要素分配办法及操作要点 员工持股和按技术要素分配的理论渊源 按劳分配与按生产要素分配相结合理论 人力资本理论 双因素理论与雇员持股计划（ESOP） 分享经济理论 员工持股和按技术要素分配的作用与条件 作用： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全 职工持股 由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过?10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。 员工持股操作办法 指导思想与原则 持股对象 持股比例 资金来源 职