第三章人力资源管理基础工作.pptVIP

第四节 工作设计 引例——企业员工对工作提出的10项要求 和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有机会提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的机会，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解 工作设计的效果举例：银行家信托公司 打字员60%的人辞职原因不是工作繁重，而是工作太枯燥、太无聊 1、把顾客分为小组，指定打字员 2、完成工作准确可靠的人免去校核 3、将其余打字员和校核另外编组，每组负责某一类客户 4、大多数打字员自己纠正错误 效果——减少了工作中出现的差错，提高了效率，降低了抱怨和离职率 工作设计的涵义 工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。 目的 说明工作如何做?如何做得更快更好?有效地达到企业目标 如何使工作者在工作中得到满足，激励 把员工安排到他们感兴趣的工作岗位上，通过为员工提供定制化的职位来留住优秀的、有才华的员工 意义 工作设计直接影响员工的绩效（工作表现/工作满意感/员工的生理与心理健康） 工作设计影响工作与工作之间的关系，以至影响整个组织的绩效 工作设计的时机选择 组织变革与组织结构重新设计 工作职责设计问题：重叠或空白点 工作量(负荷)设计问题 现有人员问题 在一定时期内难以达到工作规范要求 由于员工对现有岗位丧失兴趣或新鲜感而导致员工工作效率下降 第四节 工作设计 工作设计的要素与内容 工作的本质 第四节 工作设计 工作设计方法 传统的科学管理方法 人体工程学方法 人际关系方法 辅助性工作设计 传统的科学管理方法 工作简单化work Simplification 理论基础：劳动分工理论 劳动分工、降低成本、提高效率 科学管理、泰勒、吉尔布雷斯夫妇、动时研究 流水作业生产线 动作研究（motion study）、动作经济学原理—指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括: 人体的利用：动作顺序、动作节奏、动作合并等。 工作地布置和工作条件改善 有关工具和设备的设计 工作简单化的优缺点 优点： 将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率 对员工的技术要求程度低，可以利用廉价劳动力和节省培训费用 标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工的工作数量和质量方面的控制，保证生产均衡和连续进行 缺点： 设计刚性，对环境，尤其是对来自于顾客方需求的变动反应迟钝 只注重工作任务和效率，没有考虑人的因素和人的反应 第四节 工作设计 人际关系设计方法 起源：霍桑实验研究与人际关系学派 具体方法 工作扩大化（job enlargement） 工作轮换（job rotation） 工作丰富化（job enrichment） 工作扩大化 内涵界定：在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类 特征评价 工作扩大化通过增加每个员工应掌握的技术种类和扩大操作工序的数量，在一定程序上降低了员工的单调感和厌烦情绪，提高了员工对工作的满意感 但这种方法仍然没有改变员工的工作性质，甚至有人批评说，工作扩大化只是使员工做更多工种的工作，并为企业管理当局提供了裁员的机会与借口 Herzberg批评工作扩大化是“0+0” 工作轮换 内涵界定：工作轮换是指在公司的几种不同职能领域为员工作出一系列的任务安排，或者在某一单一的职能领域或部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会 特征评价： 特点和优点 减少枯燥，降低了员工的不满与厌烦 增强对公司不同职能的理解和认识 为员工提供了理解其他工作工序和发展技术的机会 利于对员工多技能开发，提升了员工工作转换能力和解决问题能力 潜在的问题 初期的适应导致生产率的损失和工作负担的加重 培训成本 轮换的范围和组织有序 强制 VS 自愿 采取工作轮换的方法并没有使员工的工作有任何实质性的变化，它只是为缓解员工对过分专业化的单一重复性工作所产生的厌烦感的一种权宜之计，如Herzberg批评工作轮换是“用一个0代替另外一个0”。 工作丰富化 内涵界定：通过对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。 理论基础：赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素（Two-Factor）理论 实施特征： 不是水平地增加员工的工作内容，而是垂直地增加管理控制与责任 通过对员工职务内容即工作本身的亲身体验，产生持久性的激励 让员工承担更多的任务、更大的责任、自主权和自我管理 使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自