确定考核要项权重的方法.pptVIP

确定考核要项权重的方法 根据对职位等级与考核目的的侧重来设计考核要项的权重 （1）不同职位等级考核要素的侧重 不同职位有不同的特点和职能特点，因此对不同职位员工绩效考核的侧重，这表现在各考核要项的权重不同。 对不同级别的员工，各个考核要项在总分中所占的比重不同，级别越高则工作中自由度越大，对业绩、能力要求也越高；在越低的级别上，定型事务较多，与高级别相比更需要纪律性、积极性等工作态度因素。 高阶管理者：主要考核工作业绩。 工作业绩不仅是一种综合和必要的结果，而且职级主要问题也是工作业绩欠佳。 中阶职员：主要考核工作能力。 因为该职级人员职务权限较大，有机会表现自己的能力与才干，而且能力发挥得好坏，直接关系到最终的成果。实践中，该职级人员往往能力发挥不够。 低阶员工：主要考核工作态度。 因为这职级的员工职务权限很小，工作岗位定型，工作得好坏，主要取决于工作态度而不是能力。 （2）不同目的的侧重 绩效考核结果用于员工奖励，加薪及晋升3种不同用途，考核目的不同，则侧重的考核要项也不同。 奖励侧重业绩考核 从整个公司的业绩以及对整个公司业绩的贡献进行考核； 提薪侧重能力考核讲价 以职能标准为基础，以能力发挥为核心进行评价，兼顾业绩和态度考核； 晋升以能力考核为中心，参照业绩与态度考核。 奖励只平当期的业绩与态度考核，而提薪与晋升在若干期考核的基础上进行； 考核要项的权重参考（可以根据不同组织的具体情况权重进行分配： 针对不同职级确定个职位的考核项目 （1）考核要项：工作业绩 工作业绩的考核项目主要是各职位的关键业绩。 1)为什么用关键业绩作为绩效考核项目？ ——关键业绩来源于层层分解落实到个人的责任，它能帮助企业有效地进行管理宾推动达成企业总体目标，规范管理程序。 ——每个员工的工作业绩都用几个主要的关键业绩来衡量，且不同职位有不同关键业绩，因为不同职位其职责不同。 ——关键业绩反映的是工作的核心环节、业务的重点问题，业务目标通过关键业绩的达成来体现。 ——通常使用关键业绩来衡量工作业绩。 ——关键业绩帮助被考核者了解自身发展需要，达到个人成长目标。 以上也是关键业绩的特点。 2)确定各职位工作业绩考核项目的步骤。 步骤1：参照说明书罗列各项职责。 步骤2：关键业绩包含了工作完成率、工作质量、工作效率、工作创新各方面，参照其甄选符合条件的职责。 步骤3：在上述甄选出的职责要求中再根据关键业绩的特点甄选反映工作核心环节与业务重点问题的职责作为工作业绩考核项目。 3)各职位工作业绩的考核项目参考。 高阶职位：高阶职位工作业绩多为可客观数据量化的工作成果，其对该工作成果负责。例如，某企业总经理助理的工作业绩考核项目。 中阶职位：中阶职员按职务可区分为以下几个大类： 营销人员： 经济管理人员： 行政及辅助管理人员： 生产管理人员： 技术人员： 低阶职位：指工业企业中的生产工人，商业企业中的服务员以及处理各类后勤事务的人员，如保安、驾驶员等。 某工厂操作工的工作业绩考核项目 （2）考核项目：工作态度 1)确定各职位要求的工作态度的原则： ——对不同职级员工工作态度的考核目的不同，考核的侧重点不同，所以考核项目也不同。 ——在设计工作态度的考核项目时应该仔细把握各职级在工作态度上的不同要求，再依此确定考核项目。 2)确定各职级工作态度的要点： ——高阶职位： 高阶职位的工作态度应围绕决策与管理所需的事业心与责任感等态度。 ——中阶职位： 中阶职位作为组织中的之间环节，其工作态度要求应围绕管理、协调过程所需的态度。 ——低阶职位： 低阶职位的职责主要是具体执行与操作，其工作态度要求应强调纪律性。 （3）考核要项：工作能力 1)工作能力较为抽象，评价要素多为主观性指标。 工作能力包括基本性能力和经验性能力。 基本性能力：知识、技能、体力 经验性能力：理解力、判断力、决断力 应用力、规划力、开发力 表达力、交涉力、协调力 指导力、监督力、统率力 ……. 不同职级的员工需具备不同的基本性能力和经验性能力。 2)确定各职位要求的工作能力的原则 ——对不同职级的员工工作能力的要求不同，即不同职级员工需具备的基本性能力与经验性能力不同。 ——同一职级员工的经验性能力要求趋同。 ——同一职级不同职位员工的基本性能力要求不同，需根据每一职位具体分析后确定。 例如，中层员工中人事职员与营销人员要求具备的知识、技能不同。但对经验性能力如判断力、规划力、交涉力、监督力、创新力的要求是趋同的。 3)确定各职位工作能力考核项目的