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人才资源开发与发展现状1 、仉 其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解 及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工. 第一，独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢 上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉 得自己是被上司完全摆布，缺少自主性，一般说来，知识型员工倾向于独 立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松 的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的 遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 第二，创新性，创新是知识型员工最重要的特征，库珀解释说： ”知 识型员工之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他 们具有不断创新有用知识的能力。” 知识型员工从事的不是简单重复性工 作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对 各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新. 第三，骄傲性，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织 的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有 某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在 某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权 威，如果有的话，那就是他自己. 第四，流动性，在信启、经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之 间竞争的焦点表现在技术的竞争上r 技术的竞争实际上是人才的竞争，特 别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需 求. 另一方面，随着全球化和信息化的不断深人，国与国之间的界限日益 模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。在信息经济对传统的雇佣关系 提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑. 因为在信息 经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关 系的可能性不断降低。 第五，成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值， 并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务， 而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作， 比不上个人成绩的简单相加。让人才组合更优化化，就是要考虑职员在构 成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是 否有利于组织目标的实现，优化人才组合一般通过两方面来影响组织效 率：第一t 借助于优化人才组合，形成良好的人际关系，从而促进组织内 的团结、协作，提高协同能力，改善工作效率。第二，通过优化人才组合 使组织内职员的能力互相补充，形成科学的人才结构，相互配合，完成组 织的各项不同任务，实现多种目标， 2 人员配置多样化。如今的组织，其灵活多变特征要求有灵活多样 的职员。商业需求在不断变化，因此组织要准备好通过不同的人员配置来 满足这些需求. 长期从事某一工作的专职雇员不能满足多种需要。许多组 织发现，混合劳动力带来了保持竞争优势所必需的机动性和专门知识. 混 合劳动力是指从业人员中包括专职、兼职和临时员工。它还可以包括为了 某些特定的职能与之签订合同的个人组织. 几乎所有的组织都能从某种形式的人员配置中获益。关键要做出明智 的、有目的的选择。明智的选择是应该研究所有的选择方式，讨论多样的 人员配置会对组织和员工产生什么影响。有目的地选择是指应该以积极的 态度对待此事，应该把选择多样的人员配镫看做是一种战略行动，而不是 应付危害情况的手段。 如果某些工作岗位经常需要兼职人员，最好找到确实想做兼职的府鹳 者. 否则的话，会有许多人离职，使组织最终遭受经济损失，若一时找不 到合适的人来从事某些工作，最好能外聘兼职人员，混合劳动力，可以使 组织具备一定的灵活性和拥有专门知识人员. 如果需要，可以用它来扩大 员工队伍，如果不需要，可以通过它来缩减员工队伍。 8. 做好人才职业生涯规划 所谓职业生涯规划，对于组织员工来说，是围绕自己的工作制定发展 目标，并通过一些有效的手段和方法去一个一个地实现这些目标： 对于组 织来说，就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点，为员工提 供心理上的满足。说到底，就是要为员工提供晋升和提拔的机会。具体应 从以下几个方面人手： :S9 资本的投入而增长，是人的知识和智能在发挥着主导的、决定性的作用。 这时，人力资本在使用过程中，不像物质资本那样，由于磨掼、自然腐缺 或损坏等原因而使效率和效益递减. 相反，人力资本却在使用过程中，边 使用边积累t 而且积累越多，效率和效益越高，是递增的. 到这时，知识 对经济的作用力量越来越强，并发生了质的飞跃，使具有知识的人才，真 正成为经济发展的根本力量和决定因素，发展经济真正做到了以人为本， 这也正是知识经济区别于传统的农业经济和工业经济的根本点所有.