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关于国有企业人力资源管理的矛盾分析及对策 摘要：国有企业是国民经济的重要组成部分。当前国有企业的人力资源管理面临着诸多问题与矛盾，阻碍了国有企业的进一步发展与改革。如何增强国有企业的活力和竞争力，提高国有企业人力资源管理的效率，是我国经济发展和改革面临的重要问题。因此国有企业必须建立新型的人力资源管理模式，克服人力资源管理的矛盾，更好的发挥国有企业的竞争优势，为过我国现代化建设、民族复兴及国家富强，做出更大的贡献。 关键词：国有企业；人力资源管理；矛盾；对策 一、国有企业及其地位 （一）国有企业的概念 国有企业，指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国企的性质，就是全民所有制企业的性质。所谓全民所有制企业，实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业。而所谓全民所有制企业的性质，就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。因而,所谓国企的性质，实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。 国有企业地位。 我国宪法规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。国家保障国有经济的巩固和发展。”国有经济控制国民经济命脉，对于建立社会主义市场经济体制，发挥社会主义制度的优越性，提高人民生活水平，增强我国的经济实力、国防实力和民族凝聚力，具有关键作用。这就决定了国有企业必须保留，不可能完全私有化，国有企业人力资源管理模式必须转变，不可能一成不变。可以说国有企业的地位决定了国有企业人力资源完善的必要性。 人力资源管理概述 人力资源发展脉络 “人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 （二）人力资源管理的含义及内容 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 （三）国有企业人力资源管理调整的迫切趋势 目前国有企业正处在改革与转型的关键期。十八大以来，国有企业改革进一步，十八届三中全会明确指出“让市场在资源配置中发挥决定作用”，并公布了薪酬制度改革方案。这些快速的转变让国有企业的人力资源管理难以适应市场化的要求。因此国有企业要想在激烈的国际市场竞争中脱颖而出，快速适应不断变化的市场环境和内部经营环境，充分利用市场规则，国有企业的人力资源管理必须调整。然而目前国有企业的人力资源管理不能适应国企快速改革、变化的要求，出现了一系列的矛盾。解决人力资源管理的矛盾对国有企业来说至关重要。 三、国有企业人力资源元管理的矛盾 人力资源管理意识不足 在传统的计划经济体制影响之下，企业从上致下缺乏人力资源管理的意识，从而导致了先进的人力管理意识同落后的人力资源意识之间的冲突。人力资源管理在企业管理系统中地位极低很多企业将人力资源管理片面的理解为抓好奖励机制,也就是说搞好薪酬制度改革。但是实际情况是如果没有人力资源管理职能的支撑,对人才的培养没有进行系统规划,没有把人力资源当做企业的资产进行管理,许多企业的内部收入分配制度改革会出现越改革矛盾越多的现象。未能形成新经济环境下的新理念，依然按照旧有规则制度办事，只有计划经济条件下的干部、工人调配，工资审批等概念，而没有现代企业必要的人力管理概念。很多国有企业所谓的人资管理，实际上仍然是旧式的劳资管理思维。 提高人力资源管理意识。市场经济竞争根本上是人才的竞争。?在新经济时代最重要的