（第七章绩效管理.ppt

第七章绩效管理 本章要点 1、绩效的含义和性质 2、绩效管理的概念以及功能 3、绩效管理的模式有哪些 4、绩效考评的方法与实施 5、绩效管理的过程 6、绩效沟通的原则 7、绩效反馈的的定义和原则 开篇案例 A公司的绩效考核 A公司的绩效考核 A公司成立于20世纪50年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设有一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从几年前开始，一方面参加全国百家现代企业制度试点，另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部门具体负责绩效考核制度的制定和实施，在原有的制度考核基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部门又出台当年的具体考核方案。以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告，在本单位内召开全体职工大会进行述职，民意测评(范围涵盖全体职工)，向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈），考核小组进行评价意见并征求主管副总的意见后报告公司。 考核的内容主要包括三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况，经营情况，管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成，政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于本部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 A公司的绩效考核 对于中层干部的考核完成后，公司领导在年末总结会上进行说明，并将具体的情况反映给个人。尽管考核的方案中明确说到了考核与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行。通常的做法都是到了年度要发奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核办法使得员工的卷入程度较高，颇有声势浩大，轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行时，获得了较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则认为该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得本部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件的不同，年初所定的指标也不同，相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需要访谈三百人次左右，忙的团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 考核进行到第2年时，大家已经丧失了第一次考核时得热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑到前两年考核结果出来以后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，因而失去了积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 第一节 绩效管理概述 一、绩效的含义与性质 （一）绩效的含义：绩效是指一特定组织中个体或群体的工作行为和行动表现，以及直接的劳动成果和最终效益的统一体。 （二）绩效的性质： 1、多因性: 绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一因素决定的，要受许多客观因素的影响。 2、多维性: 多维性是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。 3、动态性:动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可以变好，原来好的也可以变差。 第一节 绩效管理概述 二、绩效管理及其功能 （一）绩效管理的概念：绩效管理是指为实现企业发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和企业的行为,提高员工和企业的素质,挖掘其潜力的活动过程,其目标是不断改善企业氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高企业效率。 第一节 绩效管理概述 （二）绩效管理与绩效考评 ：绩效管理与绩效考评是不同的，绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前