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培训怎样转化为组织绩效 人力资源管理体系环的基本逻辑是一个（批）员工在一个组织的生命周期，具体分为几个阶段或模块，具体名称是什么有多种表述，但基本顺序是相似的。实际工作中这些阶段或模块是齐头并进的，或相互嵌套的，甚至错综交叉，而非单向的、唯一的、封闭的。人力资源管理的成效恰恰是这些阶段或模块的系统化组合的反映，而不是其中一、两个阶段或模块所具有的特色。尽管如此，在人力资源管理体系环中，培训与绩效的先后相依足以说明二者之间的关系已被大家所认同。 人力资源管理体系环： ? ? （1）从培训到绩效 如何让一个个体的人、社会的人成为一个组织的人，培训是一个必不可少的过程，毫无工作经验的学生是如此，久经工作职场的职业经理人，甚至组织的创始人也是如此。这时的培训是对绩效的一种期待，或是对绩效的准备。 （2）从绩效到培训 绩效考核之后，甚至不需要考核，只要我们承诺兑现绩效目标的节点一到，我们期待的目标与实际实现的差距随之而来，我们对这种差距的社会认知只有程度的不同，而没有质的差异。同样我们对自身素质与工作要求的差距的社会认知也只是程度的不同，而没有质的差异。这时的培训是对绩效的一种保证，或是对绩效的更正。 1、绩效的特征 （1）绩效的多维性，即绩效是行为结果，是行为本身，是形成行为的各项素质条件，这三者并不是毫无联系，而是存在系列的因果链条。 行为结果即可能是客观物质性的数量、质量、成本费用