国外高绩效人力资源实践_理论回顾、分析与展望.docxVIP

组织行为与人力资源管理国外高绩效人力资源实践: 理论回顾、分析与展望施杨 1，2李南 1（1.南京航空航天大学经济与管理学院，南京 210016； 2.常熟理工学院管理学院，常熟 215500）摘要：顺应组织发展要求构建有效人力资源管理模式，增强企业的持续竞争力，已经成为战略 人力资源管理的热点之一。通过梳理近年来相关研究成果，剖析国外高绩效人力资源实践的概 念及其构成。 从员工态度和行为、组织资本、组织能力等方面指出高绩效人力资源实践的结果 变量。 根据实证研究相关文献，梳理高绩效人力资源实践与企业绩效的内在关联性。 在此基础上，提出高绩效人力资源实践的未来研究方向，为相关理论和实证研究提供指导。关键词：高绩效人力资源实践；企业绩效；人力资源价值链高绩效人力资源实践的研究背景20 世纪 80 年代中期以来，随着技术进步的加快和市场竞争的激烈，人力资源的战略性价值日益凸显。受日本管理模式的启示，许多学者逐渐认识到在市场竞争日益激烈的环境下，员工不再是具有完全可替代性的 商品，而是推动企业发展的重要力量[1，2]。为了更好的激发这一有效资源，美国制造业尝试改革以科学管理为基础的人力资源管理系统，构建有效人力资源管理模式、促进人力资源的最佳配置是当时最现实的课题。近年来，围绕什么是高绩效人力资源实践、如何构建高绩效人力资源实践，众多学者进行了大量探索，先后提出了高绩效工作系统（high-performance work system）、高参与工作系统（high-involvement work system）、高承诺表 1高绩效人力资源实践的代表性观点相关概念代表性学者主要观点高绩效工作系统Huselid（1994），May（2002）高绩效工作系统强调充分调动组织的各种资源，有效满足市场和顾客需求，实现高绩效的组织目标。高参与工作系统Lawler（1992），Edwards 和 Wright（2001）高参与工作系统强调员工主动性与广泛授权，关注员工自主性，这是促进组织结果产出的一种有效方式。高承诺工作系统Wood（1996），Baird（2002）高承诺工作系统强调情感承诺和规范承诺，通过员工与组织之间的持续承诺，体现人力资源政策对组织价值创造和绩效改善的作用。最佳人力资源管理活动Pfeffer（1996）最佳人力资源管理活动认为存在一套普遍适用并且显著提高组织绩效的人力资源实践及其组合。弹性工作系统Wan Buren 和 Werner（1996）弹性工作系统强调人力资源实践随外界环境的改变而在一定余地内自我调整以加强整体配合，促进组织系统的整体功能优化。资料来源：根据相关资料整理。收稿日期：2009-05-21基金项目：教育部人文社会科学研究一般项目（10YJA630082）；江苏省高校哲学社会科学基金项目（2011SJB630001）。作者简介：施杨，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生，常熟理工学院管理学院讲师；李南，南京航空航天大学经济与管 理学院教授，博士生导师。MANAGEMENT REVIEWVol.23No.10（2011） 83组织行为与人力资源管理工作系统（high-involvement work system）、最佳人力资源管理活动（best human resource practices）和弹性工作系统（flexible work systems）等概念。学者们普遍认为，高绩效人力资源实践是战略人力资源管理的一个重要方向，也是企业获取持续竞争优势的来源之一。尽管学术界对高绩效人力资源实践还未形成统一认识，不同学派有许多不同的提法。但是一个普遍接受的观点是，高绩效人力资源实践以员工为中心，采取灵活的工作设计与安排、团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。高绩效人力资源实践的构成维度由于研究角度和采用的测量标准不同，高绩效人力资源实践到底由哪些活动组成，学术界仍存在一定的分歧，这在一定程度上丰富了高绩效人力资源实践的构成要素。比如说，Delaney[3]确定了 7 项最佳人力资源实践，包括内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共 享、就业安全、申诉机制和工作定义。Pfeffer[4]提出了就业安全感、招聘挑选、高工资、激励薪金、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的哲学等 16 项人力资源管理措施。与此同时，Pfeffer 将 16 项归纳为 7 项：工作安全、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、基于业绩的权变式高工资体系、培训、缩小管理级别之间的距离、信息共享，并且指出这 7 项